Svaki materijalni sistem teži da postigne najveći zbroj. Faze životnog ciklusa organizacije

- Postati. Organizacija je u povoju, ciljevi još uvijek nisu dovoljno jasni, kreativni proces teče slobodno. Glavni napori su usmjereni na stvaranje proizvoda i opstanak na tržištu. Organizacija je obično mala, odnosi između zaposlenih su neformalni. U ovoj fazi, najčešće organizacijske strukture menadžmenta, podjela i specijalizacija menadžerskog posla je slabo izražena.

- Rast. U ovoj fazi se intenzivno razvijaju inovativni procesi, konačno se formira misija (svrha) organizacije. Komunikacija i kontrola ostaju neformalni. Kako organizacija raste, u njoj se intenziviraju procesi podjele i specijalizacije menadžerskog rada, što zauzvrat uzrokuje formiranje novih strukturnih podjela.

- Zrelost. Struktura organizacije postaje hijerarhijski sve složenija, formalna, uvode se nova pravila i procedure. Povećava se stepen podjele rada i specijalizacije radnika, a povećava se i uloga najvišeg menadžmenta. Proces donošenja odluka postaje sve konzervativniji. Uloge su precizirane tako da odlazak pojedinih zaposlenih ne prouzrokuje ozbiljnu opasnost.

- odbiti. Organizacija se suočava sa smanjenjem potražnje za svojim proizvodima ili uslugama. Lideri traže načine da drže tržišta i iskoriste nove prilike. Povećava se potreba za radnicima sa najvrednijim specijalnostima. U fazi propadanja, morate udahnuti organizaciju novi zivot, oštro prilagoditi strategiju, izvršiti potrebne organizacijske promjene, inače organizacija može prestati da postoji.

Poslovna transformacija- ovo je organizovani redizajn genetske arhitekture korporacije, koji se postiže kao rezultat istovremenog rada u četiri oblasti (elementa): reframing, restrukturiranje, revitalizacija (revitalizacija) i obnova.

Reframing- ovo je pomak u viziji korporacije onoga što je sada i šta može postići. Ovaj element transformacije obraća se umu (mozgu) kompanije.

Restrukturiranje − ovo je važna pripremna faza, koja omogućava kompaniji da postigne nivo efikasnosti koji osigurava njegovu konkurentnost. Restrukturiranje se bavi organom kompanije, dakle, konkurentnost, tj. potreba da se bude u skladu sa okolinom je od primarne važnosti. Restrukturiranje je područje transformacije gdje su povrati najbrži i gdje su kulturni izazovi najznačajniji, gdje se često dešava neizbježno. nuspojave kao što su otpuštanja i nemiri među radnicima. Međutim, nagrada, ako se uloži u revitalizaciju i obnovu, može se iskoristiti za "liječenje rana" i smanjenje njihove dubine.

Revitalizacija (revitalizacija) − to je povećanje rasta kroz uspostavljanje veze između tijela korporacije i okruženje.

Ažuriraj bavi se ljudskom stranom procesa transformacije i duhom organizacije. Pruža ljudima nove vještine i nove ciljeve, što omogućava organizaciji da se regenerira.

Sistem zakona organizacije

Prilikom razmatranja zakona izdvajaju se pojmovi zavisnosti, zakona i pravilnosti. Ovisnost je odnos između ulaznih i izlaznih parametara organizacije kao sistema. Zakon- ovo je stabilna zavisnost, koja je ili: fiksirana u zakonodavnim dokumentima, opšteprihvaćena norma za veliku grupu ljudi i organizacija, priznata je od strane autoritativnih naučnika. regularnost- ovo je dio prava koji se odnosi na bilo koje uže područje njegove primjene ili početnu formulaciju (još neutvrđenu) zakona na početku njegovog teorijskog razumijevanja i istraživanja.

Zakoni organizacije omogućavaju ispravnu procjenu nastale situacije, pomažu da se objektivno analizira nagomilano iskustvo i doprinosi poboljšanju kulture upravljanja u kompanijama. Oni imaju bitne karakteristike, naime, zakoni organizacije:

· okarakterisati opšte veze i odnose u društvenoj sredini;

djelovati kao katalizator društvenog procesa;

· povećavaju svoj uticaj na aktivnosti kompanije razvojem društvenih odnosa.

Tipologija organizacionih zakona:

generalno:- Zakon sinergije- osnovni zakon upravljačke organizacije, koji kaže: svojstva i sposobnosti organizacije kao strukture, u cjelini, premašuju zbir svojstava i sposobnosti njenih pojedinačnih elemenata, što je zbog njihove komplementarnosti, međusobne podrške i uzajamni uticaj.

- Zakon samoodržanja

- Zakon razvoja. Svaki materijalni sistem teži ostvarivanju najvećeg ukupnog potencijala pri prolasku kroz sve faze životni ciklus.

- Zakon korespondencije raznolikosti kontrolnog podsistema sa raznovrsnošću kontrolisanog podsistema: nesigurnost u ponašanju kontrolisanog objekta može se smanjiti odgovarajućim povećanjem raznolikosti oblika kontrole.

- Zakon prioriteta celine nad delom: u interakciji sistema i podsistema vodeća strana je celina koja aktivno utiče na delove, dok su celina i delovi jedno, jedno bez drugog ne postoje. Dijelovi su podređeni cjelini, kreću se i razvijaju unutar njenih granica.

- Zakon o računovodstvenom sistemu potreba: radnje radnika uvijek su vođene potrebama i interesima od kojih su vodeći društveno-ekonomski. Učinkovit će biti menadžment koji uzima u obzir raznolikost ukupnosti individualnih, grupnih i korporativnih i javnih potreba.

- Zakon ontogeneze. Kaže da se život svake organizacije sastoji od životnog ciklusa, uključujući faze: formiranje, procvat, izumiranje. Faza blijeđenja se može izbjeći usvajanjem modela ažuriranja. Na čelo bi trebao doći novi menadžerski tim.

Privatno:- Zakon kontinuiteta i ritma u kretanju proizvodnih sredstava: ritam proizvodnog procesa, kontinuitet materijalno-tehničkog snabdijevanja i prodaje proizvedenih proizvoda, blagovremeno obnavljanje osnovnih proizvodnih sredstava organizacije. Usklađenost sa ovim uslovima omogućava postizanje optimalne stope obrta proizvodnih sredstava, što povećava efikasnost proizvodnje.

- Zakon najmanjeg navodi da je strukturna stabilnost cjeline određena njenom najmanjom djelomičnom stabilnošću.
Zakon konkurentnosti rukovodećih kadrova navodi: svaki društveno-ekonomski sistem mora imati jasan mehanizam za procjenu i odabir rukovodećih kadrova u skladu sa njihovim stvarnim sposobnostima. Rad ovakvog mehanizma neraskidivo je povezan sa konkurentnim odabirom i nominacijom od strane samog privrednog sistema najstručnijih službenika na rukovodeća mjesta.
Specifično: - Zakon informativnosti - urednost navodi da što više informacija organizacija ima o internom i eksternom okruženju, veća je vjerovatnoća da će poslovati održivo (samoodržanje).

- Zakon jedinstva analize i sinteze. Zakon kaže da sve organizacije pokušavaju da se prilagode najekonomičnijem načinu rada kroz stalne adaptacije (strukturne promjene, dopune funkcija, preorijentacija). Shodno tome, brzina promjene (kao i rezultat) zavisi od obima i brzine transformacije vanjskog i unutrašnjeg okruženja.

Zakon o sastavu i proporcionalnosti kaže da svaki materijalni sistem nastoji da u svojoj strukturi sačuva sve potrebne elemente (kompoziciju) koji su u datoj korelaciji ili u datoj podređenosti (proporciji)

esencija zakon diferencijacije i univerzalizacija funkcija je da u organizacionim sistemima postoje suprotno usmereni procesi: razdvajanje, specijalizacija funkcija koje realizuju njeni elementi, s jedne strane, i njihova integracija, univerzalizacija, s druge. Kao rezultat, povećavaju se potencijalne sposobnosti elemenata koji čine sistem i poboljšavaju se rezultati njihove interakcije u vidu povećanja potencijala organizacije u cjelini.

- Zakon originalnosti(individualnost). Svaka organizacija funkcioniše samo u skladu sa organizacionom i upravljačkom strukturom koja je za nju optimalna i samo njoj svojstvena. Nemoguće je pronaći dvije apsolutno identične organizacije, svaka organizacija je jedinstvena i neponovljiva.

- Zakon optimalnog opterećenja. Svaki zaposleni ima svoje optimalne standarde opterećenja, prema kojima će raditi maksimalno efikasno.

- Zakon društvene harmonije. Razvoj društvene sfere unutar organizacije dovešće do povećanja nivoa emocionalnog zadovoljstva zaposlenih, stoga radna aktivnost i povećati produktivnost rada. Upravljajući ovim zakonom, važno je i ne dozvoliti da posledice razvoja izađu van radnog okruženja tokom radnog vremena.

- Zakon efektivne percepcije i pamćenja informacija. Procesi percepcije informacija od strane zaposlenika trebaju biti što bliži prirodnom procesu njegovog razmišljanja.

25. Organizaciona struktura: kontekstualne karakteristike

Organizacije - ovo je primarno društvene grupe, usmjeren na postizanje međusobno povezanih i specifičnih ciljeva.

Kontekstualne karakteristike organizacije:

1.Veličina- veličina organizacije, tj. broj ljudi koji rade u organizaciji. Broj ljudi (ne obim prodaje, vrijednost imovine) određuje veličinu, budući da je organizacija društveni sistem. Veličina organizacije, njen ogranak, odjeljenje.

Veličina organizacije: velika i mala.

2. Tehnologije koje koristi organizacija- alati, metode proizvodnje i aktivnosti pomoću kojih organizacija transformiše inpute u izlaze. Kako organizacija proizvodi proizvode, usluge (Internet, publika, linija za montažu mašina, usluga dostave).

3. Životna sredina- sve što je povezano sa organizacijom, locirano van nje (druge organizacije, vlada, kupci, dobavljači, finansijsko okruženje).

4. Ciljevi i strategije organizacije- zadaci organizacije, odgovarajuće metode njihove implementacije, koje ovu organizaciju razlikuju od drugih. Ciljevi i strategije određuju područje djelovanja organizacije i njen odnos sa zaposlenima, potrošačima, konkurencijom. Ciljevi su specifična krajnja stanja ili ishodi koje grupa nastoji postići u procesu zajedničkog rada. Vrste ciljeva:

1. Glavni opšti cilj organizacije – jasno izražen razlog njenog postojanja – označen je kao njena misija. Misija- glavni glavni cilj organizacije zbog koje je stvorena. Misije su jedna od najvažnijih odluka pri planiranju i odabiru svrhe organizacije. Svi ciljevi organizacije su razvijeni da bi ispunili svoju misiju. Značaj misije ne može se precijeniti.

2. Zajednički ciljevi(obično su od 4 do 6) odražavaju najvažnije aktivnosti organizacije u cjelini.

3. Specifični ciljevi(lokalni) - razvijaju se u svakoj jedinici i određuju glavne pravce njenog djelovanja u kontekstu implementacije njenih općih ciljeva.

4.Strateški ciljevi fokusirani na rješavanje obećavajućih velikih problema koji kvalitativno mijenjaju lice organizacije, na primjer, postizanje vodstva u svom području djelovanja, izlazak na međunarodna tržišta, temeljno ažuriranje materijalne i proizvodne baze itd.

5.Taktičke mete- odražavaju pojedinačne faze postizanja strateških ciljeva, na primjer, izvođenje remont proizvodnu opremu itd.

6.Trenutni ciljevi(kratkoročni) – proizlaze iz strateških i djeluju kao sredstvo njihove implementacije, izražene u kvantitativnim pokazateljima učinka za određeni period, najčešće godinu dana.

7. Operativni ciljevi određuju se od postojećih i imaju za cilj njihovu realizaciju, određuju se na period, po pravilu, od mjesec dana, deset dana ili jedan dan.

Strategija- akcioni plan koji opisuje raspodjelu resursa i aktivnosti neophodnih za uspostavljanje odnosa sa okolinom i postizanje ciljeva.

5. Kultura organizacije- skup vrijednosti, uvjerenja, stavova i normi zajedničkih za sve zaposlene. Vrijednosti se odnose na etiku ponašanja, zahtjeve za izgledom, ponašanje zaposlenih, interakciju u organizaciji, vrijednosti koje učvršćuju strukturu organizacije. Kultura organizacije nije nigdje zapisana, iako postoje etički kodeksi. Međutim, to se vidi u svemu. Organizaciona kultura obavlja dvije glavne funkcije:- interna integracija: vrši unutrašnju integraciju članova organizacije na način da znaju kako treba da komuniciraju jedni s drugima;
- eksterna adaptacija: pomaže organizaciji da se prilagodi vanjskom okruženju.

26.Lični razvoj u organizaciji i učenje

Ličnost je stabilan skup karakteristika koje određuju zajedništvo i razlike u ponašanju ljudi. Ove karakteristike su oblikovane nasljednim, društvenim, kulturnim i prirodnim faktorima.

Tipologija ljudi u biznisu. Postoje različiti pristupi procjeni tipova ličnosti:

Tipovi individualnog ljudskog temperamenta (kolerik, flegmatik, sangvinik, melanholik),

Tipovi ličnosti u odnosu na izvor kontrole (ličnost sa spoljašnjim i interni izvori kontrola),

Tipovi ličnosti po prirodi njihovog odnosa prema normama organizacije (autoritarna ličnost, birokratska ličnost; makijavelistički, težnja ka liderstvu),

Tipovi ličnosti prema prilagođavanju životu organizacije (organizator, profesionalac, indiferentan).

Ovi pristupi daju menadžeru alat koji će podstaći smjer i individualni pristup svakom članu organizacije, pomoći da se ispred pojedinca postavi izvodljivo i zanimljivih zadataka, ojačati njegovu motivaciju, riješiti ili spriječiti konflikt. Sposobnost nekih kompanija da danas prežive, pa čak i napreduju, zavisi od toga koliko su efektivni menadžment i timski odnosi jedni s drugima. Ljudi su kapital svake organizacije, a da bi ga efikasnije koristili, menadžeri moraju biti stručnjaci za ljudske odnose.
Učenje je važna kategorija organizacionog ponašanja koja utiče na performanse organizacionog ponašanja i razvoj ljudskih resursa.

Učenje ponašanja je prilično stabilan proces promjene ljudskog ponašanja zasnovan na iskustvu koje odražava postupke osobe i reakciju okoline na te radnje.

Postoje tri tipa učenja o ponašanju:

1)refleksno ponašanje osobe;

2)svjesna korekcija i promjena ponašanja zavisno od njegovih posledica;

3) učenje zasnovano na posmatranju(teorija socijalnog učenja).

Postoje dva načina za podučavanje ponašanja:

Asocijativna metoda - metoda se zasniva na ponavljanju događaja koji su međusobno povezani i dovode do izbora određenog oblika ponašanja,

Instrumentalna metoda je metoda pokušaja i grešaka i uzastopne aproksimacije.

Proces učenja ponašanja odvija se unutar osobe. Sastoji se od nekoliko koraka:
Korak 1 - procjena trenutnog nivoa organizacionog ponašanja,

Korak 2 - donošenje odluke o sprovođenju učenja o ponašanju,

Korak 3 - odabir metode podučavanja ponašanja,

Korak 4 - provodite aktivnosti za podučavanje ponašanja,

Korak 5 - postizanje određenih rezultata ponašanja u učenju,

Korak 6 - promijenite nivo ponašanja u učenju.

Koncepti "zavisnosti", "zakona", "regularnosti".

Svaka organizacija ima upravljane, polu-upravljane i neupravljane procese. Svaki proces uključuje 4 komponente:

Ulazni uticaj (ulaz) (dolazne informacije, redosled glave)

Transformacija ulaznog uticaja (obrada ulaznog uticaja prema poznatim ili novim algoritmima)

Rezultat transformacije vode uticaja (menadžerska odluka ili izvršna akcija samog lidera)

Utjecaj rezultata na radnju unosa (podešavanje algoritma za obradu početne ulazne akcije ili promjena njene vrijednosti)

Postoji odnos između ulazne akcije i izlaznog rezultata, koji može imati različite vrste: tabelarni, grafički, formulački, verbalni.

Zavisnosti mogu biti objektivan(formira se nezavisno od volje i svesti ljudi) i subjektivno(formirani od strane ljudi za postizanje globalnih ciljeva organizacije ili zemlje); to kratkoročno(na primjer, ovisnost izbora opcija za rješavanje operativnog planiranja od raspoloživog vremena) i dugoročno(npr. zavisnost plate zaposlenog iz njegovog učinka); moralni(povezano s poštovanjem u društvu normi zapovijedanja čovjeka, ideala dobra i zla) i nemoralno(povezane sa običajima i tradicijama koje na ovaj ili onaj način krše ljudska prava. Ove zavisnosti se manifestuju u ilegalnim društvenim formacijama ili u organizacijama koje se nalaze u neprirodnim uslovima postojanja).

Dakle, sve odluke i radnje osobe na ovaj ili onaj način podliježu nekim svjesnim ili nesvjesnim ovisnostima.

Zakon je zavisnost koja je ili fiksirana u zakonodavnim dokumentima; je općeprihvaćena norma za veliku grupu ljudi ili organizacija (takve norme su u Bibliji, Kuranu); dobio priznanje i podršku autoritativnih naučnika (zakoni organizacije).

Regularnost je dio zakona. Zakon ili pravilnost sa stanovišta menadžmenta može se predstaviti kao veza između ciljeva menadžmenta i sredstava i metoda za njihovo postizanje. Dakle, zakon ima mehanizam djelovanja i mehanizam upotrebe. Mehanizam djelovanja sastoji se u formiranju ovisnosti izlaznih parametara od ulaznih, a mehanizam korištenja je skup pravila i normi za zaposlenika koji implementira akcioni mehanizam, koji ukazuje na listu njegovih prava i odgovornosti.

organizacioni zakoni.

Zakoni organizacije u svom sastavu imaju opšte i posebno. Opšti dio zakona ima mehanizam djelovanja bez obzira na geografska lokacija, zemlje, oblasti delovanja organizacije i posebne - to je deo zakona koji ne menja njegovu suštinu i odražava karakteristike organizacije kao društveni sistem. (Na primjer, opći nivo kulture i stručne obuke ).

Zakoni igraju odlučujuću ulogu u teoriji organizacije, uključujući formiranje teorijske osnove, olakšavajući prelazak sa empirijskog pristupa na profesionalni, omogućavajući da se ispravno procijeni novonastala situacija i analizira strano iskustvo.

Zakoni organizacije su podeljeni u 2 nivoa prema značaju:

Fundamentalni (zakoni sinergije, samoodržanja, razvoja)

Manje bitne (informativnost-urednost, jedinstvo sinteze i analize, kompozicija i proporcionalnost, specifični zakoni društvenog uređenja).

Fundamental Laws organizacije.

Zakon sinergije.

Bilo koju organizaciju karakterišu sledeći elementi: produktivnost, interesovanje, naučni potencijal, odnos prema spoljašnjem okruženju, mikroklima u timu, kadrovski potencijal, tehnički potencijal, perspektive razvoja, imidž. Oni definišu potencijal organizacije, njena radna sposobnost. Proces značajnog jačanja ili slabljenja potencijala materijalnog sistema naziva se sinergija. .

Zakon: Za svaku organizaciju postoji takav skup elemenata u kojem će njen potencijal uvijek biti ili znatno veći od prostog zbira potencijala njenih elemenata (ljudi, kompjuteri), ili znatno manji.

Zadatak menadžera je da pronađe takav skup elemenata u kojem bi sinergija bila kreativna. (Primjer: Da li je moguće stvoriti mladu porodicu čiji će potencijal uvijek biti u polju kreativne energije? Odgovor: Vrlo je teško, pošto su svi elementi neophodni za sinergiju u oblasti upravljanja porodicom - roditelji koji piju, uticaj spoljašnje okruženje.)

Prilično je teško unaprijed osmisliti uslove za postizanje sinergije. Takođe je teško procijeniti moguće povećanje ukupnog kapaciteta organizacije. Sinergijski efekat još nije izmjeren. Međutim, vrši se akumulacija statističkih podataka o uticaju sinergije i formiraju se najjednostavniji modeli uslova za njeno postizanje.

Za uspješnu implementaciju zakon sinergije, postoji niz metoda. Metoda "Pitanja i odgovori" Najjednostavniji u organizacionom izvođenju, njegova implementacija se može djelomično formalizirati korištenjem računara stvaranjem informacione baze mogućih pitanja, odgovora i posljedica njihove implementacije. Veoma obećavajuća metoda "konferencija ideja" koji se zasniva na stimulaciji procesa mišljenja na nivou svesti. Ima malo toga zajedničkog sa redovnom konferencijom. Glavni principi ove metode: broj učesnika 4-12; ismijavanje, kritika, čak i ona pozitivna je zabranjena; Formuliraju se 1-2 međusobno zavisna zadatka za diskusiju; trajanje konferencije 30-50 minuta; svi prijedlozi se snimaju, uključujući i one apsurdne. U SAD, uobičajena metoda "moždani napad" temelji se na stimulaciji podsvijesti, koja je nepresušni izvor ljudskog duha, nastajanju briljantnih ideja.

Sve metode treba da budu usmjerene na jačanje djelovanja zakona sinergije.

Zakon samoodržanja.

Teorijska osnova analizirati ukupno stanje organizacije je zakon samoodržanja.

Zakon: svaki materijalni sistem (organizacija, tim, porodica) nastoji da se očuva (preživi) i za to koristi sav svoj potencijal (resurs).

U analitičkom obliku, ovaj zakon ima sljedeći oblik:

Σ Ri > Σ (V1i + V2i);

gdje je Ri potencijal (resurs) organizacije u oblasti i (ekonomija, politika, finansije itd.) koji doprinosi njenom razvoju.

V1i je resurs vanjskog destruktivnog utjecaja.

V2i je izvor internog uticaja koji nastoji da eliminiše organizaciju ili joj nanese značajnu štetu.

Dakle, ukupna količina kreativnih resursa organizacije mora biti veća od zbira eksternih i unutrašnjih destruktivnih resursa.

Lijeva strana u formuli naziva se “energija zadržavanja” i

desno - “energija. eliminacija." Energija zadržavanja mora biti veća od energije eliminacije.

Indikator je veoma važan za analizu položaja organizacije. "nivo samoodržanja"(UR). Izračunava se po formuli: podijeliti razliku između sredstava za zadržavanje i likvidacije ukupnim iznosom sredstava za zadržavanje. UR \u003d (U-L / U) * 100%.

Od praktičnog interesa je 7 nivoa samoodržanja. (Sadrže karakteristike kao što su: „organizaciju treba odmah likvidirati“ ili „Normalno, povoljno stanje u tržišnoj ekonomiji.“)

Kako održati na dovoljnom nivou ili povećati pozitivan resurs organizacije (tj. resurs zadržavanja)? To se može postići pravilnim radom sa spoljnim okruženjem. Ovdje se koriste 4 strategije.

Pasivno-individualno. Na osnovu očekivanja partnera i prijedloga za popunjavanje slobodnih niša u aktivnostima trećih organizacija. Ova strategija uključuje umjerenu reklamnu kampanju.

Glavna karakteristika takve strategije je poduzetnički rizik. Uostalom, u stvari, lider samo sjedi i čeka da vidi da li su nekome potrebne usluge ili dobra njegove organizacije. Ovu strategiju treba primeniti kada preduzetnik već ima drugi stabilan izvor prihoda, jer postoji prilično visok rizik od nepotraživanja i bankrota.

Pasivno-kolektivno. Zasniva se na interesu države ili bilo kog društva za razvoj određene sfere proizvodnje roba, usluga, informacija, znanja u bilo kojoj oblasti, odnosno država na neki način podržava organizaciju, dok su čelnici opet prilično pasivni. .

Aktivan pojedinac. Strategija kompanije je stalna potraga za svojom nišom u nauci, tehnologiji i informacijama.

Aktivno-kolektivni. To uključuje stvaranje vlastite infrastrukture od strane šefa za svoju vlastitu organizaciju (vodeća organizacija).

Osiguranje resursa i rizika pomaže da se zadrži na zadatom nivou samoodržanja kompanije. Smanjenjem potencijala organizacije za iznos premije osiguranja, menadžer značajno povećava stabilnost (trajnost) ovog potencijala.

Osiguranje rizika duž čitavog upravljačkog i proizvodnog lanca aktivnosti kompanije može značajno povećati oblast osiguranja i smanjiti broj konačnih rizika. Za kasko osiguranje pravno lice potrebno je implementirati 9 grana osiguranja (među njima kao što su osiguranje imovine, osiguranje transporta, osiguranje profesionalizma osoblja, osiguranje intelektualne svojine).

Zakon razvoja.

Razvoj je nepovratna, usmerena, redovna promena materije i svesti. Dva oblika razvoja - evolutivni (postepene kvantitativne i kvalitativne promjene, promjena svijesti se kombinira s promjenom materije) i revolucionarni (grčeviti nesvjesni prijelaz iz jednog stanja materije u drugo, ili grčevita promjena svijesti bez odgovarajuće promjene u osnovi). Postoje i progresivni i regresivni razvoj.

Razvoj organizacija je posledica sledećih faktora:

Promjene u vanjskom okruženju (ekonomija, politika, etika, kultura, itd.)

Promjene u unutrašnjem okruženju (premještanje radnika, prelazak na nove tehnologije, itd.)

Potrebe i interesi osobe i društva (potreba za samoizražavanjem osobe, potreba za viškom proizvoda društva, itd.)

Starenje i habanje materijalnih elemenata (oprema, ljudi, tehnologija)

Promjena ekologije

Tehnički napredak

Globalno stanje svjetske civilizacije

Zakon razvoja: svaki materijalni sistem teži da ostvari najveći ukupni potencijal tokom prolaska svih faza životnog ciklusa.

Zakon razvoja zasniva se na principima:

inercija - promjena potencijala (količine resursa) sistema počinje neko vrijeme nakon početka utjecaja promjena u vanjskom ili unutrašnje okruženje i nastavlja se još neko vrijeme nakon njihovog završetka;

elastičnost - brzina promjene potencijala ovisi o samom potencijalu. U praksi se elastičnost sistema ocjenjuje u poređenju sa drugim sistemima na osnovu statističkih podataka ili klasifikacija. Šta znači elastičnost. Na primjer, za organizaciju visoke elastičnosti: s naglim dugoročnim smanjenjem potražnje za proizvodima, zaposlenici su brzo savladali i počeli proizvoditi nove proizvode koji su u velikoj potražnji;

kontinuitet - proces promene potencijala sistema se odvija kontinuirano, menjaju se samo brzina i znak promene;

Stabilizacija – sistem teži stabilizaciji raspona promjena u potencijalu sistema. Ovaj princip se zasniva na dobro poznatoj potrebi čovjeka i društva za stabilnošću;

Uspešan razvoj i rast organizacije može dovesti do sindroma velikog biznisa koji karakterišu sledeće karakteristike:

Ekstremno centralizovan i nabujao administrativni aparat;

Sveobuhvatni sistem posebnih formi i procedura za donošenje svakodnevnih odluka;

Povećanje broja sastanaka svih vrsta radi donošenja takvih odluka;

Prenos odluka i odgovornosti sa jednog odeljenja na drugo.

Sindrom velikog biznisa može se ukloniti regresivnim razvojnim metodama vraćanjem na jednostavnije strukture.

Poslovni plan je osnova za efektivnu implementaciju zakona razvoja. Nasljednik je poznatog među mnogim generacijama ekonomista bivši SSSR promfintechplan (industrijsko-finansijski tehnološki plan). Poslovni plan je kombinacija osnovnih (objašnjavajućih) informacija sa striktnim sistemom kalkulacija industrijskog finansijskog plana. Namijenjen je širokom spektru stručnjaka, od kojih će svaki u njemu pronaći informacije koje ga zanimaju.

Zakoni organizacije drugog nivoa.

Zakon razvoja je formulisan na sledeći način: Svaki materijalni sistem nastoji da ostvari najveći ukupni potencijal prolazeći kroz sve faze životnog ciklusa.

Razvoj je nepovratan proces promjene materije i svijesti. Postoje dvije vrste razvoja:

evolucijski, koji je povezan s postepenim kvantitativnim i kvalitativnim promjenama;

· revolucionarna, koju karakteriše grčeviti nesvesni prelazak iz jednog stanja materije u drugo, ili grčevita promena svesti.

Razvoj može imati dva glavna oblika: napredak je prijelaz iz manje razvijenog u savršeniji, a regresija je degradacija, povratak u zastarjele, neefikasne oblike. Progres i nazadak su usko povezani i čine određeno jedinstvo.

Razvoj organizacije determinisan je sledećim faktorima:

stanje svjetske civilizacije;

· promjene u vanjskom okruženju (ekonomija, politika, ekologija, kultura, itd.);

· naučno-tehnološki napredak;

potrebe i interese društva;

· promene u unutrašnjem okruženju (prelazak na nove tehnologije, podizanje nivoa stručnosti zaposlenih, moralno i fizičko propadanje opreme, tehnologije itd.).

Razvoj svake organizacije usko je povezan sa njenim životnim ciklusom.

Zakon razvoja zasniva se na principima inercije (kašnjenja), elastičnosti, kontinuiteta i stabilizacije.

Princip inercija (kašnjenja) leži u činjenici da promjena potencijala sistema (organizacije) počinje tek nakon određenog vremena nakon početka uticaja promjena u vanjskom ili unutrašnjem okruženju i traje još neko vrijeme.

Princip elastičnost je da brzina promjene potencijala sistema (organizacije) zavisi od samog potencijala. Ako sistem nije jako podložan promjenama, tj. njena elastičnost je mala, tada mali uticaji na nju ne utiču. Ako je sistem podložan uticajima, onda se smatra da ima visoku elastičnost.

Na povećanje elastičnosti organizacije utiče niz faktora, od kojih su najvažniji: univerzalizacija proizvodnje, osiguranje, visok stepen unifikacije proizvoda, rotacija kadrova, slaba zavisnost od spoljašnjeg okruženja itd.

Na smanjenje nivoa elastičnosti organizacije značajno utiču: uska specijalizacija proizvodnje, nedostatak rezervi. proizvodni kapacitet, značajna zavisnost od eksternog okruženja, smanjenje rotacije osoblja.

Princip kontinuitet je da je proces promjene potencijala sistema (organizacije) kontinuiran, mijenjaju se samo brzina i znak promjene.

Princip stabilizacija sastoji se u tome da sistem (organizacija) teži stabilizaciji raspona promjena potencijala sistema. Ovaj princip se zasniva na potrebi osobe i društva za stabilnošću u određenom vremenskom periodu.