Dokumenti za dijete

Otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom na svoju ruku. Raskid ugovora o radu sa partnerom na pola radnog vremena

Zaposleni sa nepunim radnim vremenom je zaposleni sa nepunim radnim vremenom koji redovno obavlja dodatne poslove u slobodno vrijeme iz glavnog radnog odnosa. Zaposlenje na određeno vrijeme može biti interno (i glavni i dodatni poslovi su u istom preduzeću) ili eksterno (glavni posao je u jednom preduzeću, a dodatni u drugom). Prema zakonu, građani mogu imati onoliko dodatnih poslova koliko žele (uz razumno vremensko ograničenje, naravno). I što je najvažnije, zaposlenje sa nepunim radnim vremenom treba da bude isto toliko formalizovano kao i glavno zaposlenje. Ovaj članak će govoriti o tome kako otpustiti posao sa skraćenim radnim vremenom, kako to učiniti kako treba i koje nijanse se moraju uzeti u obzir.

Zapošljavanje i otpuštanje partnera

Najvažnija stvar koju poslodavac treba da zapamti jeste da je radnik sa nepunim radnim vremenom isti zaposleni kao i svi ostali, pa se njegovo zapošljavanje i otpuštanje odvijaju na opštoj osnovi. Prijava radnika sa nepunim radnim vremenom radno mjesto proizvodi se u nekoliko faza:

napisana je odgovarajuća prijava;
strane potpisuju ugovor o radu;
na osnovu ugovora o radu preduzeću se izdaje nalog ili uputstvo o angažovanju na nepuno radno vreme.

Eksterni radnik sa skraćenim radnim vremenom također mora dostaviti kadrovskoj službi (ili šefu preduzeća, ako govorimo o maloj organizaciji) pasoš i, ako je potrebno, dokumente o obrazovanju. Kod internog partnera potreban paket već u kompaniji. Prilikom prijave za posao nisu potrebni izvodi ili kopije iz radne knjižice.

Iz svega navedenog Posebna pažnja treba dati na ugovor o radu, jer je on taj koji utiče na otpuštanje sa nepunog radnog vremena. Inače, procedura otpuštanja honorarnog posla (internog ili eksternog) i glavnih zaposlenih je ista.

Ugovor o radu

Ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom sastavlja se na isti način kao i redovni. On može biti:

hitno - to jest, djelovati do određenog datuma ili do kraja / početka određenih događaja (na primjer, dok se zaposlenik ne vrati na posao ili se popravka ne završi u potpunosti);
na neodređeno – odnosno bez preciziranja uslova (važe stalno, sve dok zaposleni ne odluči da raskine radni odnos kod poslodavca).

To je rok ugovora o radu koji utiče na otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom. Pogledajmo ova pitanja detaljnije.

Razlozi za otkaz

Otpuštanje zaposlenog sa nepunim radnim vremenom (interno ili eksterno), kao i glavnim zaposlenima, se dešava na opštoj osnovi. Prema zakonu, nemoguće je otpustiti zaposlene koji su na bolovanju, na godišnjem odmoru, na porodiljskom odsustvu, na nezi djeteta. Datum otpuštanja radnika ne može biti raniji od datuma njegovog izlaska sa godišnjeg odmora ili zatvaranja bolovanja.

Ugovor na određeno vreme

Ako je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme, radnik može dobiti otkaz tek nakon isteka njegovog roka, a ne ranije (trenutno ne razmatramo slučajeve kršenja radne discipline ili potpune likvidacije preduzeća).

Ugovor na neodređeno

Ako je zaključen ugovor o radu na neodređeno, poslodavac ima pravo da otpusti radnika sa nepunim radnim vremenom ako se na njegovom mjestu nađe glavni zaposlenik. U tom slučaju, obavijest o otkazu se šalje u pisanoj formi najkasnije dvije sedmice prije očekivanog datuma. Istovremeno, zaposlenik može imati vremena da napusti glavno mjesto zaposlenja, tada će se aktivnost sa skraćenim radnim vremenom smatrati glavnom - čak i sa skraćenim radnim vremenom - i otpuštanjem posla sa skraćenim radnim vremenom na inicijativu poslodavca u vezi sa prijemom glavnog radnika u radni odnos više se ne može izvršiti.

Procedura razrješenja

Budući da je honorarni radnik isti punopravni zaposlenik kao i svi ostali, može biti otpušten:

on vlastitu volju;
po dogovoru stranaka;
na inicijativu poslodavca (smanjenje ili promjena osoblja).

U prva dva slučaja sve je prilično jednostavno: piše se prijava za otpuštanje sa nepunim radnim vremenom, izdaje se nalog ili instrukcija za preduzeće, ako je potrebno, vrši se odgovarajući upis u radnu knjižicu - u slučaju da je bilo oznaku o zaposlenju sa nepunim radnim vremenom. Takva evidencija se vodi u matičnom mjestu rada na osnovu relevantne dokumentacije.

Svojom voljom

Otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom po sopstvenoj volji dešava se na potpuno isti način kao i glavni zaposlenik: napiše se prijava, izrađuje se nalog za preduzeće, radnik odrađuje propisane dve nedelje. Rad sa nepunim radnim vremenom po otkazu je obavezan, osim ako se, naravno, zaposlenik dogovori sa poslodavcem da skrati radni period ili ga čak otkaže.

Datum otpuštanja ne može pasti na praznik ili vikend, čak i ako je osoba radila tog dana - uostalom, poslodavac mora izvršiti konačnu uplatu i izdati Potrebni dokumenti, a računovodstveni i kadrovski odjeli vjerovatno neće raditi vikendom.

Smanjenje zaposlenog sa nepunim radnim vremenom

Smanjenje radnika sa nepunim radnim vremenom (eksterno ili interno) takođe se dešava na opštoj osnovi. Dva mjeseca prije predloženog smanjenja, zaposleni se o tome obavještava, izdaje se naredba o izmjenama strukture preduzeća i kadrovskog rasporeda (za smanjenje broja zaposlenih). Za to vrijeme poslodavac je dužan ponuditi i druga slobodna radna mjesta. Istovremeno, ove opcije posla mogu biti lošije plaćene, biti manje interesantne i zahtijevaju niže kvalifikacije - često poslodavci posebno poduzimaju takve mjere ako im je iz nekog razloga potrebno smanjenje.

Ako zaposleni odbije ponuđena slobodna radna mjesta, otpušta se zbog smanjenja broja zaposlenih. Istovremeno, mora se isplatiti otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade, a te isplate zaposleni zadržava najduže dva mjeseca ako u tom periodu ne može naći posao.

Prilikom otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom, takođe treba imati u vidu da je nemoguće smanjiti trudnice, porodične radnike koji su jedini hranitelji, sindikalne radnike (u slučaju da skraćeno radno vreme spada u sindikalne aktivnosti) , kao i druge kategorije radnika navedene u zakonodavstvu.

Nalog za otpuštanje pratioca

Kada se radnik sa nepunim radnim vremenom otpusti, izdaje se nalog za preduzeće. Nalog za otpuštanje sa nepunim radnim vremenom sastavlja se u obliku T8-a. Ovaj dokument mora sadržavati:

prezime, ime i prezime zaposlenog;
naziv posla;
Broj osoblja;
datum otpuštanja;
razlozi za otpuštanje i odgovarajući član Zakona o radu;
informacije o isplati naknade ili odbitka;
potpis rukovodioca preduzeća;
potpis honorarnog radnika da je upoznat sa nalogom.

Nalog za otpuštanje internog posla sa skraćenim radnim vremenom se ne razlikuje od naloga za otpuštanje eksternog - ove karakteristike nisu evidentirane u dokumentu.

Naknada za godišnji odmor

Prije otpuštanja internog radnika sa nepunim radnim vremenom potrebno je obračunati naknadu za neiskorištene dane godišnjeg odmora ili odbitke za prekomjerno utrošeno dani odmora. Budući da se godišnji odmor na poslu sa nepunim radnim vremenom mora poklopiti s njegovim odmorom na njegovom glavnom radnom mjestu, on bi mogao unaprijed uzeti dane godišnjeg odmora na poslu s nepunim radnim vremenom, stoga, po otpuštanju od njega, odgovarajući iznos mora biti zadržan. Zaposleni ne može uzeti godišnji odmor na poslu sa skraćenim radnim vremenom tokom svog glavnog odmora - u tom slučaju se nadoknađuju neiskorišćeni dani.

Mnogi zaposleni, pored glavne djelatnosti, sastavljaju molbu za nepuno radno vrijeme - ugovor o radu za mogućnost dodatnog rada. Zajednički rad je odlična šansa za dobijanje više novca. Što se tiče ostavke, postavlja se niz pitanja: koliki će biti iznos naknade i kako napisati zahtjev za ostavku. Više o ovim nijansama pročitajte u materijalu.

Otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom na lični zahtjev

Rad sa nepunim radnim vremenom, kao dodatna vrsta posla, može biti: interni i eksterni.

Uzorak interne kombinacije jasno vidljivo u jednoj organizaciji - zaposleni ima glavno i dodatno radno mjesto u jednoj ustanovi.
U vezi vanjski, Zaposlenik radi za dvije različite kompanije. Jedno preduzeće je glavno mesto zarade, drugo je privremeno. Ponekad po dobri razlozi zaposleni nema vremena da ispuni uslove za rad i svojom voljom odlučuje o otkazu.

Rad radnika sa nepunim radnim vremenom izdaje se po istom osnovu kao i glavni tip zaposlenja. Razlika između kombinovanja delatnosti i rada sa skraćenim radnim vremenom je u tome što se prijem na radno mesto obavlja po službenoj osnovi uz obezbeđenje sve potrebne dokumentacije.

Razlozi za razrješenje sa radnog mjesta radnika sa nepunim radnim vremenom može biti kako slijedi:

sopstveno rešenje.
Dogovor stranaka.
Redukcija tima.
Ako je šef otkrio prekršaje u radu radnika.
Ako je načelnik imenovao stalnog specijaliste na mjesto honorarnog posla.
Istek ugovora.

Rukovodilac oduzima radniku sa nepunim radnim vremenom prema pravilima koja su propisana u Zakon o radu Ruske Federacije.

Procedura razrješenja

Kako otpustiti radnika sa nepunim radnim vremenom na vlastiti zahtjev? Samoinicijativno napuštanje radnog mjesta podrazumijeva popunjavanje prijave i izdavanje naloga od strane poslodavca. Možete se prijaviti do dvije sedmice prije željenog datuma polaska. Rukovodilac nema pravo da sačini smanjenje zaposlenom ako ne radi dve nedelje. Zaposlenik, na osnovu Zakona o radu Ruske Federacije, mora raditi dvije sedmice.

U tom periodu poslodavac će naći zamjenu za osobu koja odlazi, a zaposleni će preispitati čvrstinu svoje namjere da napusti kompaniju. Ako ugovorom o radu nije određen uslov za rad, zaposleni ne odrađuje propisani rok. Ako postoji uslov u ugovoru, radnik može tražiti od poslodavca da smanji radno vrijeme na sedmicu.

Poslednjeg dana rukovodilac obračunava naknadu, isplaćuje platu i vrši upis u radnu knjižicu bivši uposlenik. Ako je dokument o radnoj sposobnosti u drugom preduzeću, zaposleni ga uzima na potpis i donosi na postupak otpuštanja. Ovo se odnosi na slučaj kada zaposleni radi nepuno radno vrijeme. Što se tiče internog, štićenik piše molbu za napuštanje dodatnog honorarnog posla tri dana pre nego što počne da obavlja direktnu dužnost. Ako zaposleni želi da svojom voljom izda otkaz sa glavnog i sporednog posla, rukovodilac u radnu knjižicu upisuje prvo napuštanje dominantnog, a zatim dodatnog.

Da li radnik sa nepunim radnim vremenom treba da radi 2 sedmice nakon otpuštanja svojom voljom?

Šef mora otpustiti zaposlenog na njegov zahtjev, vodeći računa o pravilima koja su propisana Ugovorom o radu i na osnovu član 80. Ako je jedan od uslova za realizaciju otkaza dvonedeljni radni dan, zaposleni mora da odradi ovaj period. U slučaju neusklađenosti ovo pravilo poslodavac neće biti u mogućnosti da izvrši sva potrebna plaćanja zaposlenom. Ukoliko radnik odluči da ostane, u roku od dvije sedmice podnosi zahtjev za obnovu radnog mjesta, vodeći računa da mu šef nije našao zamjenu.

Prilikom otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom, poslodavci moraju uzeti u obzir specifičnosti svog pravnog statusa u radnim odnosima kako bi se izbjegle greške, kršenje uslova radnog prava i nastanak sudskih sporova sa otpuštenim radnicima. U ovom članku pokušat ćemo razumjeti karakteristike otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom.

honorarno- ovo je obavljanje drugog redovnog plaćenog posla od strane zaposlenog po uslovima ugovora o radu u slobodno vrijeme od glavnog posla. Štaviše, po pravilu je zaključivanje ugovora o radu sa nepunim radnim vremenom dozvoljeno sa neograničenim brojem poslodavaca.

Drugim riječima, skraćeno radno vrijeme je tako vrlo česta vrsta dodatnog rada, kada zaposleni radi u slobodno vrijeme po drugom (trećim i sl.) ugovoru o radu zaključenom sa istim ili drugim poslodavcem, a dobije drugi ( treće, itd.) d) plate.

DA LI TREBA OTPUSTITI RADNIKA KOJI POSTAJE GLAVNI ZAPOSLENI?

Često eksterni honorarni radnik, koji je dao otkaz na glavnom poslu, želi da nastavi radni odnos kod poslodavca kod kojeg je radio nepuno radno vrijeme, već kao glavni zaposlenik.

U takvoj situaciji poslodavci imaju nekoliko prirodnih pitanja odjednom:

1. Da li vanjski radnik sa nepunim radnim vremenom koji napusti prethodni posao postaje glavni zaposlenik kod svog drugog poslodavca?

2. Ako jeste, da li je moguće ne otkazati ranije zaključen ugovor o radu na nepuno radno vrijeme, već izvršiti izmjene u njemu koje se odnose na priznavanje rada kao glavnog?

Slična pitanja su više puta postavljana pred zvaničnicima iz Rostruda. Odgovarajući na prvo od njih, svojevremeno su došli do sljedećeg zaključka:

Da bi rad sa nepunim radnim vremenom postao osnovni za zaposlenog, neophodno je da mu prestane ugovor o radu na glavnom mestu rada, uz odgovarajući upis u radnu knjižicu. U ovom slučaju, rad sa skraćenim radnim vremenom postaje glavni za zaposlenog, ali to se ne dešava „automatski“. Ugovor o radu zaključen na nepuno radno vrijeme mora se izmijeniti (npr. da je posao glavni, kao i da se promijeni radno vrijeme i drugi uslovi). […]

Osim toga, samo uz saglasnost zaposlenog moguć je raskid ugovora o radu na nepuno radno vrijeme (npr. sporazumom stranaka, na lični zahtjev), a zatim zaključivanje ugovora o radu pod drugim uslovima. Istovremeno se vrše odgovarajući upisi u radnu knjižicu zaposlenog. Dakle, pravnici Rostruda s pravom daju pozitivan odgovor na prvo pitanje, međutim, ističe se da je za svaku pravnu radnju, uključujući promjenu uslova ugovora o radu, potrebna dokumentacija.

Na drugo pitanje zvaničnici su odgovorili na dva načina. Kao što vidimo, moguća je i izmjena ranije zaključenog ugovora o radu za nepuno radno vrijeme, te njegov raskid uz naknadni prijem bivšeg honorarnog radnika na glavno mjesto rada po novom ugovoru o radu.

Međutim, u novije vrijeme Stručnjaci Rostruda sve više podržavaju ovu drugu opciju. Tako je zamjenik načelnika Odjeljenja za nadzor i kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva Federalna služba o radu i zapošljavanju Ruske Federacije T. M. Zhigastova je u svom intervjuu napomenula da u situaciji kada posao sa nepunim radnim vremenom napušta glavno mjesto rada i želi da skraćeno radno vrijeme postane glavno, a njegov poslodavac se tome ne protivi , da bi se isključili prekršaji vezani za upis radne knjižice, prvo morate otpustiti ovog honorarnog radnika, a zatim ga ponovo zaposliti, ali već kao glavnog radnika u skladu sa procedurom utvrđenom radnim zakonodavstvom. Ovaj pristup se može u potpunosti podržati, jer jedino on omogućava poslodavcima da izbjegnu probleme sa izdavanjem radne knjižice za radnika sa nepunim radnim vremenom koji je promijenio status.

Zapravo, prelazak zaposlenog sa skraćenog radnog vremena na glavno mjesto rada ne može se priznati kao prelazak na drugo radno mjesto, budući da se ni radna funkcija zaposlenog, ni strukturna jedinica u kojoj radi, ne mijenja. Transformiše se samo priroda i uslovi rada, međutim, ove promene se ne evidentiraju u radnoj knjižici zaposlenog, što onemogućava da se ispravno odslikaju u kadrovskim dokumentima. Ipak, Rostrud daje preporuke o tome koji su upisi u radnu knjižicu mogući ako se radnik sa nepunim radnim vremenom ponovo prijavljuje na glavni posao bez otkaza, kroz dodatni ugovor uz ugovor o radu.

Izvod iz pisma Rostruda od 22. oktobra 2007. godine br. 4299-6-1

U slučaju da radna knjižica zaposlenog nije sadržavala upis o radu sa nepunim radnim vremenom, onda se u radnoj knjižici zaposlenog, nakon evidencije o otpuštanju sa radnog mjesta, navodi puni naziv organizacije, kao i skraćeni naziv. naziv organizacije (ako postoji) naznačen je u obliku naslova. Zatim se vrši upis o prijemu zaposlenog na rad od dana početka rada kod određenog poslodavca sa pozivom na odgovarajuću naredbu (uputstvo) i naznakom perioda rada kao nepunog radnog vremena.

U slučaju da radna knjižica zaposlenog sadrži upis o radu sa nepunim radnim vremenom obavljen u jednom trenutku na glavnom mjestu rada, zatim nakon upisa o otkazu sa glavnog mjesta rada i upis o punom radnom vremenu, kao i skraćeni (ako postoji) naziv organizacije u radnoj knjižici treba da upiše da je od tog i tog datuma rad na tom i tom radnom mestu postao glavni za ovog zaposlenog. U koloni 4 upućuje se na relevantnu naredbu (instrukciju).

OTKAZIVANJE RADNIKA NA NEPOSKRENOM RADNOM SLUČAJU KOD SMANJENJA ŠTAMPA

Zakonodavac ne isključuje mogućnost otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom radi smanjenja broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji ( individualni preduzetnik). Poznato je da je jedna od garancija koja se daje zaposlenima koji su otpušteni po ovom osnovu otpremnina u visini njihovih prosječnih mjesečnih primanja. osim toga, prosječne zarade sačuvana za te zaposlene i za vrijeme njihovog radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (sa otpremninom), au izuzetnim slučajevima - u roku od trećeg mjeseca od dana otkaza (odlukom Zavoda za zapošljavanje). , pod uslovom da se radnik u roku od dvije sedmice nakon otkaza obratio ovom organu i nije kod njega bio u radnom odnosu).

Garancije i naknade predviđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima o radu, kolektivni ugovor, sporazumi, lokalni pravila daju se honorarnim radnicima u potpunosti. Izuzetak su garancije i naknade za lica koja kombinuju posao sa studiranjem, kao i za lica koja rade na krajnjem sjeveru i ekvivalentnim područjima, koje se obezbjeđuju samo na njihovom glavnom mjestu rada.

Kao što vidimo, formalno zakon ne sadrži garancije, pravo na koje zaposleni nastaje kada se smanji broj zaposlenih, u broju koji se daje samo na glavnom mjestu rada. Stoga pojedini stručnjaci dolaze do zaključka da se radnicima sa skraćenim radnim vremenom ne samo isplaćuje otpremnina, već se zadržava i prosječna primanja za vrijeme radnog odnosa.

Međutim, postoji još jedan stav o ovom pitanju. Konkretno, zamjenik direktora Odjela za plate, zaštitu rada i socijalno partnerstvo Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije N. Z. Kovyazina primjećuje sljedeće: samo otpremnine. Prosječna zarada za vrijeme radnog odnosa za drugi i treći mjesec nakon otpuštanja nije sačuvano jer imaju glavno mjesto rada i zaposleni su.” Ovu poziciju podržavaju i mnogi drugi stručnjaci.

Analiza normi čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije navodi nas na zaključak da je cilj održavanja prosječne zarade za drugi i treći mjesec nakon otpuštanja otpuštenog zaposlenika njegova materijalna podrška za vrijeme traženja posla. A ako otpušteni radnik nađe posao, na primjer, prije isteka drugog mjeseca nakon otkaza, tada će mu se zadržati prosječna plata i isplaćivati samo do trenutka kada započne novi posao.

Radnik sa skraćenim radnim vremenom u trenutku otpuštanja, po pravilu, ima primarni posao, odnosno u stvari je zaposlen. Stoga mu nije potrebna materijalna podrška za period potrage. novi rad. Shodno tome, on obično nema pravo da primi isplatu koju razmatramo, a koja je isključivo ciljana. Ali ako do trenutka otpuštanja radi smanjenja honorarnog radnika već je izgubio posao zbog otkaza iz bilo kog razloga, onda prosječnu zaradu za vrijeme radnog odnosa mora zadržati poslodavac kod kojeg je radio nepuno radno vrijeme.

To znači prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme sa nepunim radnim vremenom po osnovu čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, biće nezakonito.

Prilikom primjene ovog otkaznog razloga važno je imati u vidu da zakonodavac govori o pravu poslodavca da zaposli glavnog radnika, odnosno o prvobitnom zaključivanju ugovora o radu s njim, a ne o internom premještanje drugog zaposlenog na radno mjesto koje je ranije obavljalo nepuno radno vrijeme. Istovremeno, novi zaposlenik može biti primljen na glavni posao i na puno radno vrijeme i pod drugim uslovima (na primjer, sa nepunim radnim vremenom ili radnom nedjeljom sa nepunim radnim vremenom).

Nažalost, poslodavci ne razumiju uvijek ispravno uslove pod kojima je moguće primijeniti osnov za otkaz koji razmatramo, što neminovno dovodi do radnih sporova sa radnicima koji rade na nepuno radno vrijeme. Uzmimo primjer iz sudska praksa, pokazujući da novoprimljeni umjesto honorarnog radnika mora obavljati upravo onaj posao koji je ranije radio otpušteni honorarni radnik.

ARBITRAŽNA PRAKSA

Dekret Prezidijuma Moskovskog gradskog suda od 10. oktobra 2008. godine u predmetu br. 44g-391

Građanin F., koji je honorarno radio kao električar za liftove u RU-7, otpušten je u vezi sa zapošljavanjem službenika na njegovo mjesto, kome je ovaj posao postao glavni. Građanin F. je osporio razrješenje, smatrajući da je nezakonito. Izmailovsky okružni sud Moskva je odbila da udovolji tužbi F., sudskog odbora za civilni poslovi Gradski sud u Moskvi potvrdio je odluku suda. Ali Prezidijum Moskovskog gradskog suda je ukinuo ove sudske odluke, navodeći sledeće: „Odbijajući da udovolji tužbi za vraćanje na posao, sud je polazio od činjenice da je tuženi izneo dokaze da je F. glavno mesto rada. Međutim, sud nije uzeo u obzir da su okolnosti od značaja za pravilno rješavanje zahtjeva za vraćanje na posao lica kojima je otkazan ugovor o radu iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, pored utvrđivanja činjenice da li je zaposlenik primljen od strane poslodavca na glavno mjesto rada, postojat će i okolnost da li primljeni radnik obavlja isti posao kao i honorarno radno vrijeme. zaposlenik. F. je primljen od strane tuženog kao električar za liftove 6. kategorije u kombinaciji ... S. primljen je na radno mesto elektrotehničara za liftove 3. kategorije, na stalno, po spisku osoblja, bez prava. samostalan rad... S obzirom da sud nije utvrdio činjenicu da li zaposleni radnik S. obavlja isti posao kao i honorarni radnik F., odnosno da sud nije u potpunosti ispitao i utvrdio sve okolnosti relevantne za predmet, ovo dovela do donošenja nezakonite i nerazumne odluke.

Zapošljavanje sa nepunim radnim vremenom je prilično česta pojava i poslodavci ga često koriste u praksi. Zaposleni koji se angažuju pod takvim uslovima ne rade puno radno vrijeme, već samo obavljaju određene poslove u vrijeme kada su slobodni od glavnog posla. Kompatibilnost može biti eksterna i interna. U drugom slučaju, ovo je glavni i dodatni posao u jednom preduzeću. Radni odnosi ove kategorije moraju biti formalizovani.

Prijava na rad i otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom

Poslodavac ne treba zaboraviti da radnik sa nepunim radnim vremenom ima ista prava kao i svi ostali zaposleni. S tim u vezi, prijavu na posao ili njegovo otpuštanje treba izvršiti na općim osnovama. Prvi korak se izvodi u tri faze:

sastavljanje i podnošenje prijave koja sadrži zahtjev za zapošljavanje (spoljni honorarni radnik u kadrovskoj službi preduzeća mora obezbijediti pasoš i dokument o obrazovanju);
potpisivanje ugovora o radu (na određeno ili neodređeno vrijeme) od strane strana;
izdavanje naredbe u kojoj se navodi da je osoba primljena na interni ili eksterni posao sa nepunim radnim vremenom.

I zapamtite da prilikom prijavljivanja ne morate priložiti izvod iz radne knjižice ili njenu kopiju. Posebnu pažnju treba posvetiti ugovoru o radu, njegove odredbe igraju odlučujuću ulogu kada se postavlja pitanje otpuštanja posla sa nepunim radnim vremenom. U suprotnom, procedura će biti ista kao i za glavne zaposlene.

Ugovor o (radnom) za zaposlene sa nepunim radnim vremenom je isti kao i za ostale. Može biti trajna ili privremena. Upravo je ova tačka od velike važnosti pri odbacivanju. Imajući hitan karakter, ugovor o radu mora imati i datum završetka - kalendarski datum ili prije nego što nastupi određeni događaj, na primjer, završetak sezonskog rada ili popravka. U neodređenoj verziji to ne bi trebalo biti, djeluje stalno tačno do trenutka kada se honorarni radnik svojom voljom otpusti. Zaustavimo se detaljnije na pitanjima raskida ugovora (rada).

Koji su razlozi za otpuštanje?

Odgovor na ovo pitanje je isti - isti kao i za glavne zaposlene. Otpuštanje se ne može izvršiti tokom perioda godišnjeg odmora (redovnog ili porodiljskog, na primjer), bolovanja. Datum prestanka ugovora o radu u ovom slučaju ne može biti raniji od završetka ovih događaja. Ako je zaposlenik primljen na određeno vrijeme, onda se može otpustiti tek nakon njegovog isteka i ništa drugo. Postoje, naravno, izuzeci, na primjer, disciplinske sankcije i kršenje internih propisa, likvidacija organizacije, ali to je druga priča.

Otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom može se izvršiti u tri slučaja:

na inicijativu poslodavca (promjena ili smanjenje osoblja organizacije);
na sopstveni zahtev zaposlenog;
po međusobnom dogovoru stranaka ugovora o radu.

Dobrovoljno otpuštanje

Ovo je pravo svakog zaposlenika i mora biti sastavljeno u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije. Procedura je sljedeća: pisanje i podnošenje prijave, priprema i izdavanje naloga, razrješenje.

Vrlo često poslodavac postavlja pitanje dvonedeljnog rada. Takav koncept ne postoji u važećem Zakonu o radu. Situacija je sledeća: zaposleni mora da obavesti poslodavca najmanje dve nedelje unapred. Rok počinje teći od dana nakon podnošenja zahtjeva. Otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom i glavnim zaposlenima može se izvršiti i ranije ako se strane o tome dogovore. A druga nijansa je da osoba nije obavezna da bude na radnom mestu u navedenom periodu od dve nedelje. Ima svako pravo da uzme bolovanje ili ode na odmor, a uslovi otpuštanja se ne menjaju i ne odgađaju.

Interni radnik sa nepunim radnim vremenom: suptilnosti otpuštanja

Redoslijed se promatra općenito, ali s malim nijansama. Dakle, otpuštanje internog honorarnog posla ne znači raskid ugovora sa njim za glavnu poziciju. Pogledajmo izbliza. Šta je interni saradnik? Zaposleni u organizaciji koji u svojoj organizaciji u neradno vrijeme, odnosno slobodno, obavlja druge, dodatne poslove. Otpuštanje kao honorarni posao vrši se po nalogu uz obavezno navođenje razloga i razloga. Glavni položaj nije pogođen, zadržava ga zaposleni. Moguća je i obrnuta situacija. U svakom slučaju, za svaku od ovih radnji mora se izdati nalog.

Smanjenje radnika sa nepunim radnim vremenom

Zaposlenim se obezbjeđuju garancije prava iz radnog odnosa uporedo sa glavnim zaposlenima, ali i obaveze. Zakonski nije isključena mogućnost smanjenja. Poštivanje utvrđenog reda je obavezno za izvršenje. Otpuštanje eksternog posla sa nepunim radnim vremenom i internog radi smanjenja osoblja slična je toj proceduri u odnosu na glavne zaposlene. Naime, poslodavac je dužan 2 mjeseca unaprijed obavijestiti da će se izvršiti izmjene u kadrovskom rasporedu organizacije (o tome se izdaje naredba). U tom periodu, do dana otpuštanja, za posao sa nepunim radnim vremenom treba ponuditi i druga slobodna radna mjesta, ako ih ima. Slobodna radna mjesta mogu biti sa nižom platom, ne toliko zanimljiva i prestižna. Možete ih odbiti, a onda se izdaje otkaz radnika sa nepunim radnim vremenom radi smanjenja stanja u propisanom roku. Otpremnina se obračunava na isti način kao i za glavne zaposlene: prilikom obračuna (prosječne mjesečne zarade) i za još dva mjeseca ako osoba ne nađe posao u tom periodu.

Važno je znati da kod smanjenja nema razlike između glavnog zaposlenog ili honorarnog radnika, a diskriminacija prava po ovom principu je nezakonita. Ova tvrdnja je potvrđena i sudska praksa. Uvijek možete podnijeti žalbu ako mislite da su vaša prava povrijeđena.

Otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom na inicijativu poslodavca

U ovoj opciji, radni odnos može prestati na opštim osnovama. Prvo, za ponovljeno i grubo kršenje pravilnika o radu ustanove. Moderno radno zakonodavstvo predviđa tri vrste disciplinske radnje: otkaz, ukor, primedba. Sve se mogu primijeniti, a najvažnije je da se poštuje procedura i rokovi (otklanjanje prekršaja sastavljanjem akta, traženje objašnjenja, kažnjavanje).

Drugo, otpuštanje vanjskog radnika sa nepunim radnim vremenom, čak i po ugovoru o radu na neodređeno vrijeme, moguće je kada se umjesto njega nađe drugi zaposlenik kome će upravo ovaj posao biti glavni. Važno je znati da poslodavac mora poštovati određenu proceduru. On je dužan pismeno obavijestiti najmanje 14 dana prije dana otpuštanja posla sa nepunim radnim vremenom (prema članu 288. Zakona o radu Ruske Federacije).

Treće, u vezi sa prestankom ugovora o radu na određeno vrijeme u slučaju da poslodavac ne želi da ga produži.

Obračun otpremnine

Bez obzira na razloge za otpuštanje, radnik se mora obračunati na dan njegovog otpuštanja. Broj isplata uključuje plate, naknade predviđene kolektivnim ugovorom i radnim ugovorima, za neiskorišćeni godišnji odmor. Zaposlenom se istog dana uručuje uredno popunjena radna knjižica. Preporučujemo da uvijek čitate unose u njemu, greške su česte i bolje ih je odmah ispraviti na licu mjesta. Dakle, novčana naknada pri otpuštanju radnika sa nepunim radnim vremenom je slična onoj koja se daje glavnim zaposlenima. Istina, postoje male nijanse u vezi s godišnjim glavnim odmorom. Hajde da se zadržimo na ovom pitanju odvojeno.

Naknada za godišnji odmor

Zakonodavac je utvrdio da se odmor zaposlenog koji radi sa nepunim radnim vremenom mora da se poklapa sa onim koji je predviđen u matičnom mjestu. Stoga se često obezbjeđuje unaprijed. Ova činjenica se mora uzeti u obzir pri obračunu naknade za godišnji odmor za radnika sa nepunim radnim vremenom nakon otpuštanja. Ako je bilo avansa, tada će se morati izvršiti odbitak za prekomjerno iskorištene dane potrebnog godišnjeg odmora. Ne možete uzeti godišnji odmor na dodatnom mjestu rada, već uzeti samo novčanu naknadu - to je pravo zaposlenika.

Uzorak pisma ostavke

OBAVJEŠTENJE

o otkazu ugovora o radu

Dragi Felikse Petroviču!

Obavještavamo Vas da će, u skladu sa članom 288. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu br. 41 od 31. decembra 2013. godine, zaključen između Vas i Vasilek OJSC, prestati 17. januara 2016. godine u vezi sa zapošljavanje radnika za koga ovo djeloće biti glavni.

CEO

JSC "Vasilek" /Potpis/ V. V. Vasiliev

Kako napisati nalog za otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom?

Ovaj dokument se popunjava na propisanom obrascu, koji treba da bude u svakom kadrovskom službeniku. Ispod je primjer otpuštanja posla sa nepunim radnim vremenom u smislu nekih formulacija. Linija razloga označava razlog u skladu sa članom Zakona o radu Ruske Federacije. Na primjer, čl. 288 (o prijemu radnika kome će ovaj posao biti glavni). Ispod, u redu "Osnova (dokument)" se navodi obavještenje koje je poslato na nepuno radno vrijeme i ugovor o radu (datum i broj). Bitno je da se bivši radnik upozna sa nalogom u utvrđenom roku - 3 dana od dana izdavanja.

Radna knjižica: šta napisati?

Unošenje podataka o nepunim radnim vremenom vrši se na zahtjev zaposlenog u glavnom mjestu njegovog rada. Ali prvi korak je da napišete izjavu upućenu šefu kadrovske službe ili stručnjaku zaduženom za vođenje radnih knjižica. Napisana je u slobodnoj formi. Otprilike u sljedećem obrascu: „Molim Vas da u moju radnu knjižicu upišete da radim na pola radnog vremena.“ Procedura za unos podataka je ista kao i kod prijave za glavno mjesto.

Ako se izdaje vanjski posao sa nepunim radnim vremenom, morate biti spremni da pružite podatke od drugog poslodavca. Naime: ugovor o radu i kopija naredbe o zaključenju ili izvod iz istog. Osim toga, zatražite od kadrovske službe potvrdu koja potvrđuje posao sa skraćenim radnim vremenom. Mora biti potpisan od strane šefa.

Ako dođe do otpuštanja honorarnog posla (internog), onda se o tome upisuje i u radnu knjižicu, ne stavlja se pečat i potpis odgovornog lica. Ovo se ne odnosi na glavnu poziciju zaposlenog.

U slučaju vanjske kombinacije ponekad se javljaju poteškoće. Pogledajmo dvije situacije. Prvi je kada zaposleni napusti glavno radno mjesto i dobije posao u drugoj organizaciji, gdje je bio na puno radno vrijeme na određeno vrijeme. U ovom slučaju, postupak će biti sljedeći:

da odustane od radnog mjesta i izvrši upis u radnu knjižicu;
daju otkaz na nepuno radno vrijeme, a izdaje se nalog koji se dostavlja na glavno radno mjesto i na osnovu njega se vrši upis u radnu knjižicu;
sastavljanje prijave za prijem u radni odnos i izdavanje odgovarajućeg naloga.

Drugi uobičajeni slučaj je otpuštanje s glavnog mjesta rada, ali se zadržava skraćeno radno vrijeme u drugoj organizaciji. Tada se vrši samo jedan upis u radnu knjižicu. Ako osoba u budućnosti odluči dati otkaz na radnom mjestu sa skraćenim radnim vremenom, tada će organizacija u kojoj se zaposli kao glavni zaposlenik o tome napraviti evidenciju.

Pitanja rada sa skraćenim radnim vremenom u praksi su izuzetno zbunjujuća. Stoga je od samog početka važno pratiti proceduru i pravila za prijavu takvog radnika. Uslovi, razlozi i naknada za otpuštanje honorarnog posla najčešći su uzroci nesuglasica. Ispravno pripremite dokumente, to će vam pomoći da izbjegnete nesporazume i moguće sudske sporove.

Da li poslodavac ima pravo da otpusti radnika sa nepunim radnim vremenom bez njegove saglasnosti u nedostatku organizacionih, kadrovskih promjena, krivičnih radnji poslodavca?

Radim kao interni asistent. Novi šef smatra da svi njegovi zaposleni treba da rade samo za neku tarifu kako bi se u potpunosti posvetili, da tako kažem, poslu. S tim u vezi, pozvan sam na lični razgovor sa šefom, gdje mi je rečeno da od 01.02. tekuće godine To me dodatno opterećuje.
Danas je 1. februar. Još nisam potpisao nikakav otkazni nalog, ali imam pitanje da li se honorarni radnik može otpustiti bez njegove saglasnosti? Nisam počinio nikakve krivične radnje, radim svoj posao u dobroj namjeri, nemam disciplinske sankcije.

Naravno, poslodavac može samoinicijativno prekinuti radni odnos radniku sa nepunim radnim vremenom. Ali za to moraju postojati dovoljni razlozi predviđeni Zakonom o radu. Ruska Federacija(u daljem tekstu Zakon o radu Ruske Federacije).

U kojim slučajevima se radnik sa nepunim radnim vremenom može otpustiti bez njegovog pristanka?

Otkaz ugovora o radu radniku sa nepunim radnim vremenom, u nedostatku njegove saglasnosti, moguć je i po opštim i po dodatnim osnovama.

To zajedničke osnove za koje se radnik sa nepunim radnim vremenom može otpustiti bez njegovog pristanka treba uključiti:

Slučajevi iz čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije "". Na primjer, smanjenje osoblja ili broja zaposlenih, nekonzistentnost zaposlenog sa njegovom pozicijom, jedno grubo kršenje radnih obaveza od strane zaposlenog i tako dalje.
Činjenica (član 71 Zakona o radu Ruske Federacije).
Dodatni razlozi utvrđeni za (član 336 Zakona o radu Ruske Federacije).
Drugi dodatni razlozi za raskid radnih odnosa sa predstavnicima jedne ili druge profesije. Ovi osnovi su utvrđeni saveznim zakonima koji regulišu delatnost u određenoj oblasti. Na primjer, za nemedicinsku upotrebu narkotičkih supstanci, to može staviti tačku na karijeru pilota ili mornara.

Dodatni osnov po kojem se radnik sa nepunim radnim vremenom može otpustiti bez njegovog pristanka utvrđen je čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije. Ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom može se otkazati ako se zaposli radnik kome će ovaj posao biti glavni. Radnik sa nepunim radnim vremenom mora o tome biti obaviješten najmanje dvije sedmice prije prestanka ugovora o radu.

Rezimirajući
Mogu da otpuste posao sa nepunim radnim vremenom i bez njegovog pristanka, ali za to je potrebno postojanje okolnosti direktno utvrđenih radnim zakonodavstvom. Nažalost, poslodavci su često zbunjeni, pa smatraju da je „za ukidanje nepunog radnog vremena“ dovoljno upozoriti zaposlenog na ovu činjenicu. Pogrešna primjena dijela 4 čl. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem poslodavac može otkazati nalog za obavljanje dodatnog posla prije roka tako što će pismeno obavijestiti zaposlenog najkasnije tri radna dana