Otpuštanje zaposlenog sa nepunim radnim vremenom. Postupak otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom

Prilikom otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom, poslodavci moraju uzeti u obzir specifičnosti svog pravnog statusa u radnim odnosima kako bi se izbjegle greške, kršenje uslova radnog prava i nastanak sudskih sporova sa otpuštenim radnicima. U ovom članku pokušat ćemo razumjeti karakteristike otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom.

honorarno- ovo je obavljanje drugog redovnog plaćenog posla od strane zaposlenog po uslovima ugovora o radu u slobodno vrijeme od glavnog posla. Štaviše, po pravilu je zaključivanje ugovora o radu sa nepunim radnim vremenom dozvoljeno sa neograničenim brojem poslodavaca.

Drugim riječima, skraćeno radno vrijeme je tako vrlo česta vrsta dodatnog rada, kada zaposleni radi u slobodno vrijeme po drugom (trećim i sl.) ugovoru o radu zaključenom sa istim ili drugim poslodavcem, a dobije drugi ( treće, itd.) d) plate.

DA LI TREBA OTPUSTITI RADNIKA KOJI POSTAJE GLAVNI ZAPOSLENI?

Često eksterni honorarni radnik, koji je dao otkaz na glavnom poslu, želi da nastavi radni odnos kod poslodavca kod kojeg je radio nepuno radno vrijeme, već kao glavni zaposlenik.

U takvoj situaciji poslodavci imaju nekoliko prirodnih pitanja odjednom:

1. Da li vanjski radnik sa nepunim radnim vremenom koji napusti prethodni posao postaje glavni zaposlenik kod svog drugog poslodavca?

2. Ako jeste, da li je moguće ne raskinuti prethodno zaključen ugovor o radu o honorarnom radu, ali da se u njega unesu izmene koje se odnose na priznavanje rada kao glavnog?

Slična pitanja su više puta postavljana pred zvaničnicima iz Rostruda. Odgovarajući na prvo od njih, svojevremeno su došli do sljedećeg zaključka:

Da bi rad sa nepunim radnim vremenom postao osnovni za zaposlenog, neophodno je da mu prestane ugovor o radu na glavnom mestu rada, uz odgovarajući upis u radnu knjižicu. U ovom slučaju, rad sa skraćenim radnim vremenom postaje glavni za zaposlenog, ali to se ne dešava „automatski“. Ugovor o radu zaključen na nepuno radno vrijeme mora se izmijeniti (npr. da je posao glavni, kao i da se promijeni radno vrijeme i drugi uslovi). […]

Osim toga, samo uz saglasnost zaposlenog, moguć je otkaz ugovora o radu na nepuno radno vrijeme (npr. sporazumom strana, do vlastitu volju), a potom i zaključivanje ugovora o radu sa drugim uslovima. Istovremeno se vrše odgovarajući upisi u radnu knjižicu zaposlenog. Dakle, pravnici Rostruda s pravom daju pozitivan odgovor na prvo pitanje, međutim, ističe se da je za svaku pravnu radnju, uključujući promjenu uslova ugovora o radu, potrebna dokumentacija.

Na drugo pitanje zvaničnici su odgovorili na dva načina. Kao što vidimo, moguća je i izmjena ranije zaključenog ugovora o radu za nepuno radno vrijeme, te njegov raskid uz naknadni prijem bivšeg honorarnog radnika na glavno mjesto rada po novom ugovoru o radu.

Međutim, u novije vrijeme Stručnjaci Rostruda sve više podržavaju ovu drugu opciju. Tako je zamjenik načelnika Odjeljenja za nadzor i kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva Federalna služba o radu i zapošljavanju Ruske Federacije T. M. Zhigastova je u svom intervjuu napomenula da u situaciji kada posao sa nepunim radnim vremenom napušta glavno mjesto rada i želi da skraćeno radno vrijeme postane glavno, a njegov poslodavac se tome ne protivi , da bi se isključili prekršaji vezani za upis radne knjižice, prvo morate otpustiti ovog honorarnog radnika, a zatim ga ponovo zaposliti, ali već kao glavnog radnika u skladu sa procedurom utvrđenom radnim zakonodavstvom. Ovaj pristup se može u potpunosti podržati, jer jedino on omogućava poslodavcima da izbjegnu probleme sa izdavanjem radne knjižice za radnika sa nepunim radnim vremenom koji je promijenio status.

Zapravo, prelazak zaposlenog sa skraćenog radnog vremena na glavno mjesto rada ne može se priznati kao prelazak na drugo radno mjesto, budući da se ni radna funkcija zaposlenog, ni strukturna jedinica u kojoj radi, ne mijenja. Transformiše se samo priroda i uslovi rada, međutim, ove promene se ne evidentiraju u radnoj knjižici zaposlenog, što onemogućava da se ispravno odslikaju u kadrovskim dokumentima. Ipak, Rostrud daje preporuke o tome koji su upisi u radnu knjižicu mogući ako se radnik sa nepunim radnim vremenom ponovo prijavljuje na glavni posao bez otkaza, kroz dodatni ugovor uz ugovor o radu.

Izvod iz pisma Rostruda od 22. oktobra 2007. godine br. 4299-6-1

U slučaju da radna knjižica zaposlenog nije sadržavala upis o radu sa nepunim radnim vremenom, onda se u radnoj knjižici zaposlenog, nakon evidencije o otpuštanju sa radnog mjesta, navodi puni naziv organizacije, kao i skraćeni naziv. naziv organizacije (ako postoji) naznačen je u obliku naslova. Zatim se vrši upis o prijemu zaposlenog na rad od dana početka rada kod određenog poslodavca sa pozivom na odgovarajuću naredbu (uputstvo) i naznakom perioda rada kao nepunog radnog vremena.

U slučaju da radna knjižica zaposlenog sadrži upis o radu sa nepunim radnim vremenom obavljen u jednom trenutku na glavnom mjestu rada, zatim nakon upisa o otkazu sa glavnog mjesta rada i upis o punom radnom vremenu, kao i skraćeni (ako postoji) naziv organizacije u radnoj knjižici treba da upiše da je od tog i tog datuma rad na tom i tom radnom mestu postao glavni za ovog zaposlenog. U koloni 4 upućuje se na relevantnu naredbu (instrukciju).

OTKAZIVANJE RADNIKA NA NEPOSKRENOM RADNOM SLUČAJU KOD SMANJENJA ŠTAMPA

Zakonodavac ne isključuje mogućnost otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom radi smanjenja broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji ( individualni preduzetnik). Poznato je da je jedna od garancija koja se daje zaposlenima koji su otpušteni po ovom osnovu otpremnina u visini njihovih prosječnih mjesečnih primanja. osim toga, prosječne zarade sačuvana za te zaposlene i za vrijeme njihovog radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (sa otpremninom), au izuzetnim slučajevima - u roku od trećeg mjeseca od dana otkaza (odlukom Zavoda za zapošljavanje). , pod uslovom da se radnik u roku od dvije sedmice nakon otkaza obratio ovom organu i nije kod njega bio u radnom odnosu).

Garancije i naknade predviđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima o radu, kolektivni ugovor, sporazumi, lokalni propisi, daju se radnicima sa nepunim radnim vremenom u potpunosti. Izuzetak su garancije i naknade za lica koja kombinuju posao sa studiranjem, kao i za lica koja rade na krajnjem sjeveru i ekvivalentnim područjima, koje se obezbjeđuju samo na njihovom glavnom mjestu rada.

Kao što vidimo, formalno zakon ne sadrži garancije, pravo na koje zaposleni nastaje kada se smanji broj zaposlenih, u broju koji se daje samo na glavnom mjestu rada. Stoga pojedini stručnjaci dolaze do zaključka da se radnicima sa skraćenim radnim vremenom ne samo isplaćuje otpremnina, već se zadržava i prosječna primanja za vrijeme radnog odnosa.

Međutim, postoji još jedan stav o ovom pitanju. Konkretno, zamjenik direktora Odjeljenja plate, zaštite rada i socijalnog partnerstva Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije N. Z. Kovyazina napominje sljedeće: „Kada se otpusti zbog smanjenja broja (osoblja), radnici sa nepunim radnim vremenom se plaćaju samo otpremnine. Prosječna zarada za vrijeme radnog odnosa za drugi i treći mjesec nakon otpuštanja nije sačuvano jer imaju glavno mjesto rada i zaposleni su.” Ovu poziciju podržavaju i mnogi drugi stručnjaci.

Analiza normi čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije navodi nas na zaključak da je cilj održavanja prosječne zarade za drugi i treći mjesec nakon otpuštanja otpuštenog zaposlenika njegova materijalna podrška za vrijeme traženja posla. A ako otpušteni radnik nađe posao, na primjer, prije isteka drugog mjeseca nakon otkaza, tada će mu se zadržati prosječna plata i isplaćivati ​​samo do trenutka kada započne novi posao.

Radnik sa skraćenim radnim vremenom u trenutku otpuštanja, po pravilu, ima primarni posao, odnosno u stvari je zaposlen. Stoga mu nije potrebna materijalna podrška za period potrage. novi rad. Shodno tome, on obično nema pravo da primi isplatu koju razmatramo, a koja je isključivo ciljana. Ali ako do trenutka otpuštanja radi smanjenja honorarnog radnika već je izgubio posao zbog otkaza iz bilo kog razloga, onda prosječnu zaradu za vrijeme radnog odnosa mora zadržati poslodavac kod kojeg je radio nepuno radno vrijeme.

To znači prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme sa nepunim radnim vremenom po osnovu čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, biće nezakonito.

Prilikom primjene ovog otkaznog razloga važno je imati u vidu da zakonodavac govori o pravu poslodavca da zaposli glavnog radnika, odnosno o prvobitnom zaključivanju ugovora o radu s njim, a ne o internom premještanje drugog zaposlenog na radno mjesto koje je ranije obavljalo nepuno radno vrijeme. Istovremeno, novi zaposlenik može biti primljen na glavni posao i na puno radno vrijeme i pod drugim uslovima (na primjer, sa nepunim radnim vremenom ili radnom nedjeljom sa nepunim radnim vremenom).

Nažalost, poslodavci ne razumiju uvijek ispravno uslove pod kojima je moguće primijeniti osnov za otkaz koji razmatramo, što neminovno dovodi do radnih sporova sa radnicima koji rade na nepuno radno vrijeme. Uzmimo primjer iz sudska praksa, pokazujući da novoprimljeni umjesto honorarnog radnika mora obavljati upravo onaj posao koji je ranije radio otpušteni honorarni radnik.

ARBITRAŽNA PRAKSA

Dekret Prezidijuma Moskovskog gradskog suda od 10. oktobra 2008. godine u predmetu br. 44g-391

Građanin F., koji je honorarno radio kao električar za liftove u RU-7, otpušten je u vezi sa zapošljavanjem službenika na njegovo mjesto, kome je ovaj posao postao glavni. Građanin F. je osporio razrješenje, smatrajući da je nezakonito. Izmailovsky okružni sud Moskva je odbila da udovolji tužbi F., sudskog odbora za civilni poslovi Gradski sud u Moskvi potvrdio je odluku suda. Ali Prezidijum Moskovskog gradskog suda je ukinuo ove sudske odluke, navodeći sledeće: „Odbijajući da udovolji tužbi za vraćanje na posao, sud je polazio od činjenice da je tuženi izneo dokaze da je F. glavno mesto rada. Međutim, sud nije uzeo u obzir da su okolnosti od značaja za pravilno rješavanje zahtjeva za vraćanje na posao lica kojima je otkazan ugovor o radu iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, pored utvrđivanja činjenice da li je zaposlenik primljen od strane poslodavca na glavno mjesto rada, postojat će i okolnost da li primljeni radnik obavlja isti posao kao i honorarno radno vrijeme. zaposlenik. F. je primljen od strane tuženog kao električar za liftove 6. kategorije u kombinaciji ... S. primljen je na radno mesto elektrotehničara za liftove 3. kategorije, na stalno, po spisku osoblja, bez prava. samostalan rad... S obzirom da sud nije utvrdio činjenicu da li zaposleni radnik S. obavlja isti posao kao i honorarni radnik F., odnosno da sud nije u potpunosti ispitao i utvrdio sve okolnosti relevantne za predmet, ovo dovela do donošenja nezakonite i nerazumne odluke.

Pored glavnog posla, svaki radnik ima pravo na sporedni posao, koji se inače naziva nepunim radnim vremenom. Dodatni obim zadataka može doći i od trenutnog poslodavca i od preduzeća treće strane. U prvom slučaju, zaposlenik igra ulogu internog radnika sa skraćenim radnim vremenom, au drugom - eksternog.

U nekim situacijama otpuštanje zaposlenog sa nepunim radnim vremenom može uzrokovati određene neugodnosti.

Interakcija između radnika i poslodavca u potpunosti je regulisana Zakonom o radu. Sve informacije u vezi sa kombinovanjem aktivnosti (zaključivanje ugovora, raspoložive naknade i garancije) su detaljno navedene u poglavlju 44 Zakona o radu Ruske Federacije. Informacije o načinu otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom, kao i odgovarajući razlozi, regulisani su čl. 288. Zakona o radu.

Otpuštanje na zahtjev radnika

Otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom na vlastiti zahtjev opterećeno je određenim nijansama koje bi stručnjak u kadrovskoj službi trebao znati. Osnovno pravilo je da se penzioner radi 14 dana neposredno prije odlaska. Ovaj zahtev je sasvim legitiman, jer je potrebno vreme da menadžment obezbedi zamenu za zaposlenog koji odlazi.

Međutim, postoje izuzeci od pravila. To uključuje:

• Otkazivanje rudarenja zajedničkim dogovorom strana.
• S obzirom na upis radnika u obrazovnu ustanovu.
• S obzirom na penzionisanje odlazećeg radnika.
• U vezi sa preseljenjem radnika na stalni boravak u drugu regiju.
• S obzirom na prisustvo kršenja od strane rukovodstva zakona o radu Ruske Federacije.

U potonjem slučaju, zaposleni ima pravo da napusti radno mjesto na dan podnošenja ostavke.

Navedene opcije na zakonodavnom nivou omogućavaju odlazak radnika bez posla.

Kako otpustiti dolaznog radnika sa skraćenim radnim vremenom

Kako otpuštanje vanjskog radnika sa skraćenim radnim vremenom na vaš vlastiti zahtjev ne bi izazvalo probleme, trebali biste u početku ispravno i zakonito zaključiti s njim ugovor o radu:

1. Prije svega, podnosilac zahtjeva podnosi odgovarajuću prijavu upravi.
2. Nakon odobrenja njegove kandidature za ovu poziciju, između strana se zaključuje ugovor o radu.
3. Objavljivanjem odgovarajuće naredbe podnosilac zahtjeva postaje zaposlenik sa nepunim radnim vremenom.

Menadžer bi trebao znati neke suptilnosti u slučaju da vanjski radnik odluči da prekine ovu interakciju. Evo njihove liste:

• Ne možete otkazati ugovor o radu na slobodan dan.
• U radnoj knjižici lica koje podnosi ostavku potrebno je napraviti odgovarajuću zabilješku. S obzirom na to da se nalazi u kadrovskoj službi na glavnom mjestu zaposlenja, zaposleni bi to trebalo neko vrijeme zatražiti uz potpis.
• Ne biste trebali pokušavati lišiti uposlenika kombinata naknade koja mu pripada (izreći nerazumne novčane kazne, itd.). Ove radnje nesavjesnih poslodavaca vrlo lako se osporavaju na sudu.

Ponekad vanjski zaposleni napušta glavno mjesto rada kako bi se zaposlio na puno radno vrijeme u kompaniji u kojoj se zaposlio na pola radnog vremena. Da bi realizovao svoje planove, morat će izvršiti nekoliko radnji:

1. Raskinuti ugovor sa upravom na glavnom mjestu zaposlenja. Ovaj postupak mora biti popraćen odgovarajućom napomenom u radu.
2. Napusti poziciju koju je obavljao kao honorarni posao, upisavši radnu snagu (potrebna je kopija naloga).
3. Podnesite odgovarajuću prijavu organizaciji u kojoj ste prethodno bili navedeni kao dolazni zaposlenik.

Neki poslodavci u ugovoru navode potrebu za mjesečnim radom u slučaju napuštanja radnog mjesta. Ako se radnik ne slaže sa ovim zahtjevom, ima pravo podnijeti zahtjev 14 dana prije odlaska (rok utvrđen zakonom). U slučaju da dođe do sporova prilikom otpuštanja, najbolje je pribjeći pomoći nadležnom advokatu.

Kako otpustiti internog radnika sa skraćenim radnim vremenom

Ova procedura otpuštanja praktično se ne razlikuje od uobičajene situacije raskida ugovora. Osnovno pravilo je da se u nalogu za otpuštanje (interni ili eksterni radnik) unese odgovarajuća napomena.

Imajte na umu: prema stavu 2 člana 60 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju napuštanja kombinovanog radnog mjesta, dovoljno je obavijestiti menadžment o tome 3 dana unaprijed.

Ponekad može doći do otpuštanja internog radnika sa nepunim radnim vremenom sa obe pozicije na kojima se nalazi. U ovom slučaju, on treba da dostavi menadžeru 2 relevantne izjave. Štaviše, razlozi navedeni u njima za ovaj čin mogu biti različiti.

Rok za podnošenje prijave je 14 dana prije očekivanog datuma polaska. Nakon što poslodavac potpiše potrebne papire, radniku će biti vraćen radni odnos i obračunat će mu se za oba radna mjesta na kojima se nalazi.

Razrješenje na zahtjev uprave

Rukovodstvo organizacije ima pravo, po sopstvenom nahođenju, da raskine ugovor o radu sa radnikom sa nepunim radnim vremenom. Razlozi za to mogu biti sljedeći:

• likvidaciju organizacije.
• Propust zaposlenog da završi probni rad.
• Vraćanje na posao prethodnog radnika.
• Krađa imovine preduzeća od strane zaposlenih.
• Angažovanje pojedinca.

U drugim situacijama, interese radnika štiti sindikat (izuzetak je odsustvo sindikalnog odbora u preduzeću).

Redukcija

Procedura je prilično jednostavna i ne zahtijeva usklađenost posebna pravila. Smanjenje radnika sa nepunim radnim vremenom se odvija po sličnoj šemi koja se primjenjuje na sve ostale zaposlene.

Menadžer treba da upozori zaposlenog o nadolazećim promjenama. To se radi za 2 mjeseca i to pod potpisom. U tom slučaju zaposleni ima pravo da iskoristi druge besplatne slobodne radne mjesta. Ako to nije moguće, onda nakon smanjenja kombinovane stope, radnik zauzima samo svoju glavnu poziciju.

Raskid ugovora na neodređeno vrijeme

Ako uprava prihvati glavnog radnika na kombinovano radno mjesto, radnik sa nepunim radnim vremenom se obavještava pisanim putem 14 dana unaprijed. Nakon isteka ovog roka se smanjuje, uprkos zaključenom ugovoru na neodređeno.

Međutim, ovo ne funkcionira uvijek. Nemoguće je smanjiti internog radnika sa nepunim radnim vremenom po želji ako se na njegovo mjesto planira uzeti zaposlenik iste organizacije. U slučaju da se između poslodavca i radnika sa nepunim radnim vremenom zaključi hitan sporazum, postupak smanjenja takođe postaje nezakonit. Otpuštanje radnika kombinata na njegov vlastiti zahtjev sasvim je prihvatljivo i sastavlja se prema uobičajenim obrascima.

Vremenski okvir

Prekinuvši radnu interakciju sa radnikom sa nepunim radnim vremenom, potrebno ga je o tome blagovremeno obavijestiti.

1. Raskidom ugovora na osnovu čl. 288. Zakona o radu, kombinator mora biti najavljen 14 dana ranije.
2. U slučaju otkaza zbog nestručnosti, dozvoljeno je opomenu 3 dana unaprijed.
3. Prilikom smanjenja radnog mjesta na određenom radnom mjestu - 2 mjeseca. Isto važi i za prilagođavanje ugovora o radu.

Bilo kakva birokratska kašnjenja možete spriječiti ako se striktno pridržavate svih uslova za zapošljavanje radnika kombinata. Često su sve manipulacije identične onima koje se provode kada se radnici angažuju na glavno radno mjesto. Glavna stvar je obratiti pažnju na neke razlike.

Zahtjev za ostavku na određeno vrijeme - uzorak a objašnjenja kako ga popuniti zaposlenik može dobiti u kadrovskoj službi organizacije poslodavca. Takođe, u materijalu koji nudimo dati su odgovori na neka pitanja vezana za pripremu ovakvog saopštenja.

Postupak i razlozi za otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom

Zaposleni sa nepunim radnim vremenom podliježe svim zakonima o radu i lokalnim zakonima pravila, sa njim, kao i sa drugima, zaključuje se ugovor o radu.

Procedura otpuštanja posla sa nepunim radnim vremenom također ostaje ista kao i za ostale kategorije radnika, a uključuje sljedeće korake:

1. Sastavljanje molbe (od strane zaposlenog) ili informativnog pisma (od strane poslodavca) o namjeri otkazivanja ugovora o radu.
2. Obaveštenje o otkazu. Otkazni rok, odnosno dužina radnog vremena zavisi od razloga za otkaz.
3. Izrada naloga za otpuštanje, isplata plaćanja, radne knjižice i drugih dokumenata koji se odnose na radnu aktivnost zaposlenog.

U slučaju otkaza po sopstvenoj volji, zaposleni je dužan da poštuje odredbe čl. 80. Zakona o radu, blagovremeno pismeno obavijestiti poslodavca o svojoj namjeri. Međutim, Zakon o radu sadrži i neke dopune koje se odnose na otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom.

Radniku sa nepunim radnim vremenom može se otkazati ugovor o radu i na inicijativu poslodavca i odlukom samog zaposlenog. Istovremeno, za honorarne radnike čl. 288 predviđa dodatni razlog za otpuštanje - zapošljavanje radnika kojem će ovo radno mjesto biti glavno. U tom slučaju poslodavac unaprijed obavještava zaposlenog u pisanoj formi.

BILJEŠKA! Ako zaposleni obavlja dodatne radne funkcije kombinovano u skladu sa čl. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno, bez zaključivanja posebnog ugovora o radu, on ima pravo odbiti to u bilo koje vrijeme tako što će obavijestiti poslodavca u pisanoj formi najmanje 3 dana unaprijed. Istovremeno, odbijanje kombinovanja ne može poslužiti kao osnov za otpuštanje zaposlenog.

Uzorak obavijesti o otpuštanju radnika sa nepunim radnim vremenom

Poštujući pravilo o prethodnom upozorenju radnika o predstojećem otkazu ugovora o radu, poslodavac sastavlja obavijest u slobodnoj pisanoj formi. Njegov uzorak izgleda ovako:

Obavijest

U vezi sa prijemom radnika na radno mjesto merchandiser Ecotext doo, kojem će ovaj posao biti glavni, u skladu sa čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije, obavještavamo Vas da 15. oktobra 2016. godine prestaje sa Vama ugovor o radu broj 51 zaključen sa Vama od 12.02.2016.

01.10.2016

Direktor: (potpis) Selivanov P.A.

Nalog za otkaz na određeno vrijeme, uzorak

Obrazac naredbe T-8 o otpuštanju radnika izrađen je 2004. godine i još uvijek je u upotrebi. Njegova upotreba je moguća i u slučajevima raskida ugovora o radu sa zaposlenima na određeno vrijeme.

Zaposlenik kadrovske službe mora ga popuniti, navodeći sljedeće obavezne podatke:

• puni naziv preduzeća;
• matični broj nalog za razrešenje;
• datum narudžbe;
• naziv dokumenta je “Nalog o otkazu ugovora o radu”;
• datum zaključenja i registarski broj raskinutog ugovora;
• datum otpuštanja zaposlenog sa nepunim radnim vremenom;
• Puno ime i prezime otpuštenog radnika;
• naziv strukturne jedinice u kojoj je zaposlenik radio;
• razlozi za raskid ugovora o radu sa naznakom člana Zakona o radu Ruske Federacije;
• podatke o registraciji dokumenta koji služi kao osnov za razrješenje.

Od strane poslodavca, dokument potpisuje rukovodilac organizacije ili drugo ovlašćeno lice. Nakon sastavljanja naloga, obavezno ga je predočiti zaposleniku na uvid, nakon čega i on potpisuje dokument.

S obzirom da Zakon o radu Ruske Federacije daje dodatnu osnovu za otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom zbog zapošljavanja druge osobe na rad kao glavna, razmotrit ćemo uzorak naloga u takvoj situaciji:

BITAN! U dijelu 1. čl. 373. Zakona o radu propisana je zatvorena lista razloga za otpuštanje zaposlenog - člana sindikata, za koji je potreban sporazum sa sindikalnim organom poslodavca, i otkaz po čl. 288 TC nije uključen u ovu listu.

Vrijedi obratiti pažnju na obavezno pismeno obavještavanje zaposlenika o predstojećem otkazu u vezi s prijemom drugog zaposlenika na radno mjesto kao glavnog. To se mora učiniti najmanje 2 sedmice prije prestanka ugovora o radu. Datum otpuštanja i datum sastavljanja naloga mogu se razlikovati.

Uzorak ostavke za radnika sa nepunim radnim vremenom

Zahtjev za otpuštanje internog radnika sa nepunim radnim vremenom

Ako a interni radnik sa nepunim radnim vremenom u potpunosti prestaje radni odnos kod poslodavca, dolazi do otpuštanja opšti poredak utvrđeno Zakonom o radu Ruske Federacije. Zakon o radu ne predviđa obavezno spominjanje internog rada sa nepunim radnim vremenom u pismu o otkazu radnika. Razmotriti uzorak prijave za razrješenje u skladu sa stavom 5 čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (prilikom premještanja zaposlenika):

Direktor Ecotext doo

Selivanov P. A.

Pitrenko L. S.

Izjava

Molim Vas da raskinete ugovor o radu zaključen sa mnom od 12.02.2016.godine broj 51 i date otkaz po nalogu prelaska iz Ecotext doo u Agroimpeks dd dana 15.10.2016. U prilogu dostavljam pismo o ustupanju Agroimpeks CJSC od 30.09.2016.

01.10.2016

Zahtjev za otpuštanje vanjskog radnika sa nepunim radnim vremenom

Zasebno ćemo razmotriti opciju otpuštanja vanjskog radnika sa nepunim radnim vremenom. Vanjskim se smatraju radnici sa nepunim radnim vremenom koji obavljaju službene poslove u drugom preduzeću u slobodno vrijeme od glavnog posla. Radnu knjižicu takvog zaposlenog vodi glavni poslodavac, au njoj se na zahtjev zaposlenog može voditi evidencija o radnoj djelatnosti i otpuštanju sa nepunog radnog vremena. Kada je takav zaposlenik otpušten, u prijavi se mora navesti činjenica rada sa nepunim radnim vremenom.

Izjava u ovom slučaju izgleda otprilike ovako:

Direktor Ecotext doo

Selivanov P. A.

od regionalnog predstavnika

Pitrenko L. S.

Izjava

Molim vas da me slobodnom voljom otpustite sa posla sa nepunim radnim vremenom kao merchandiser dana 10.04.2016.

01.10.2016

Potpis: (potpis) Petrova L.S.

Upisivanje otkaza u radnu knjižicu rada sa nepunim radnim vremenom

Postupak upisa u radnu knjižicu odobren je Uredbom Ministarstva rada „O davanju Uputstva...” od 10.10.2003. br. 69. U skladu sa njom, svi upisi, uključujući i otpuštanje dijela -vremenski radnici, vrše se na glavnom mjestu rada.

Napominjemo da se upisi o radu sa nepunim radnim vremenom vrše na zahtjev zaposlenog. Zaposlenik koji planira izvršiti upis o otkazu ugovora o radu na radnom mjestu sa nepunim radnim vremenom mora uzeti dokument iz kadrovske službe koji potvrđuje činjenicu zaposlenja i otkaza. Evidencija o otkazu zavisi od dostupnosti evidencije o zaposlenju.

Procedura predviđa naznaku u relevantnim kolonama:

1. Zabilježite brojeve.
2. Datumi prijema i otpuštanja.
3. Oznake o radu sa nepunim radnim vremenom koje označavaju položaj, profesiju, specijalnost i kvalifikacije zaposlenog.
4. Podaci o dokumentu - osnova za evidenciju (naziv, datum, broj).

Dakle, radnici sa nepunim radnim vremenom podliježu standardnim pravilima za podnošenje otkaza, uključujući pisanje prijave, sastavljanje naloga za otkaz ugovora o radu i upis u radnu knjižicu.

U članku ćemo razmotriti otpuštanje honorarnog posla, eksternog i internog, kao i isplate po otkazu. Svaki zaposlenik sa primarnim zanimanjem radno mjesto, može raditi iu slobodno vrijeme kao honorarni posao kod istog ili drugog poslodavca. Istovremeno, rad sa nepunim radnim vremenom ima službeni redovni karakter i obavlja se na osnovu ugovora o radu.

Prilikom obavljanja radnih funkcija radnika sa nepunim radnim vremenom i glavnog zaposlenika kod jednog poslodavca, skraćeno radno vrijeme se naziva internim, ako su poslodavci različiti, onda vanjskim.

Otpuštanje internog radnika sa nepunim radnim vremenom

Budući da se ugovor o radu zaključuje za vrijeme trajanja radnog odnosa radnika sa nepunim radnim vremenom, on podliježe raskidu prestankom odnosa. U tu svrhu sprovodi se postupak razrješenja u kojem prestaje zaključen ugovor.

Inicijator prestanka radnog odnosa može biti zaposlen na određeno vrijeme ili poslodavac. Razlozi za otpuštanje propisani su Zakonom o radu Ruske Federacije. Pored tradicionalnog osnova karakterističnog za otpuštanje zaposlenih na neodređeno vrijeme, predviđen je i član 288. Zakon o radu Ruske Federacije, koji vam omogućava da otpustite posao sa nepunim radnim vremenom ako je na njegovo mjesto primljen stalni zaposlenik (izuzetak su vojni obveznici koji ne mogu biti otpušteni prema članu 288).

Kada se radnik sa nepunim radnim vremenom otpusti, preduzimaju se sljedeći koraci:

1. Da se izvrši pismeno upozorenje druge strane o predstojećem otkazu (ako je inicijator zaposlenik, onda se od njega traži izjava, ako je inicijator poslodavac, onda mora postojati odgovarajući osnov i pismeno obavještenje zaposlenik);
2. Formiranje naloga za raskid odnosa (možete koristiti ili standardni obrazac T-8, ili vlastiti obrazac naloga, pripremljen uzimajući u obzir zahtjeve kompanije i radnog zakonodavstva);
3. Obračun plata i naknada za dane godišnjeg odmora neiskorišćene po osnovu nepunog radnog vremena (po potrebi se uzima u obzir i otpremnina);
4. Plaćanje obračunatog iznosa poslednjeg radnog dana;
5. Upisivanje upisa o prestanku odnosa u T-2 karticu i radnu knjižicu, ako to želi lice koje daje otkaz;
6. Izdavanje dokumentacije po otkazu na ruke - na pismeni zahtjev rada sa nepunim radnim vremenom, daju se ovjerene kopije sve dokumentacije vezane za rad, uključujući i original potvrde o uplati i doprinosima za 2 godine.

Ako se postupak otpuštanja sprovodi isključivo u odnosu na poslove sa nepunim radnim vremenom, a lice nastavlja svoj radna aktivnost u obliku glavnog zaposlenika, tada nema potrebe da se radna knjižica povlači sa skladišnog mjesta i izdaje je zaposleniku. I dalje ga čuva poslodavac.

Podatak o prestanku radnog odnosa sa nepunim radnim vremenom upisuje se u radnu knjižicu ako sadrži oznaku o radnom odnosu u ovom svojstvu. Unošenje takvih podataka nije obavezno i ​​vrši se samo na zahtjev samog honorarnog radnika. Ako u radnoj knjižici nije evidentirana činjenica zaposlenja kao radnika sa nepunim radnim vremenom, tada se ne moraju vršiti upisi pri otkazu.

Otpuštanje vanjskog radnika sa nepunim radnim vremenom

Postupak je identičan gore opisanom. Ako trebate unijeti podatke o prekidu radnog procesa u radnu knjižicu, tada biste trebali dobiti ovjerene kopije dokumentacije o otkazu na mjestu kombinacije i prenijeti ih u kadrovsku službu glavnog poslodavca. Ova dokumentacija će evidentirati činjenicu prestanka radnog odnosa sa nepunim radnim vremenom.

Opet, upis se vrši samo ako je radna knjižica fiksirana, što obavlja kadrovski službenik glavnog poslodavca uz kopiju odgovarajuće naredbe koja se prima na mjestu spajanja.

Radna knjižica se ne povlači sa mjesta stalnog rada i ne izdaje se vlasniku.

Otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom po želji

Vlastita inicijativa zaposlenika izražena je u obliku lične želje i sadržana je u Zakonu o radu Ruske Federacije (član 3, član 77). Radnik sa nepunim radnim vremenom je dužan da o ovoj namjeri obavijesti poslodavca podnošenjem pismene izjave.

Prijava se piše unaprijed, uzimajući u obzir propisani radni rok od 2 sedmice, koji se računa od dana koji slijedi od dana predaje dokumenta poslodavcu.

Razrješenje se može izvršiti bilo kojeg datuma, ako obje strane ne smetaju. U ovom slučaju, sporazum strana će već biti osnova, dokumentacija ukazuje na klauzulu 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Ovaj stav člana propisan je u dokumentaciji koju sačinjava kadrovski službenik po prestanku radnog odnosa.

Otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom na inicijativu poslodavca

Radnik sa nepunim radnim vremenom može biti otpušten prema jednom od stavova člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Za radnike sa nepunim radnim vremenom dodaje se član 288. koji propisuje dodatni razlog za prestanak radnog odnosa - smještaj zaposlenog na neodređeno vrijeme na mjesto zaposlenog sa nepunim radnim vremenom. U članku se navodi da je ovaj osnov relevantan samo za one osobe sa kojima je zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Ako je rok važenja ugovora ograničen, tada nećete moći koristiti ovaj članak.

Obaveza poslodavca da obavesti radnika sa nepunim radnim vremenom o predstojećem događaju, kodeks definiše period upozorenja za svaki razlog. Na primjer, nakon otpuštanja prema 288 čl. period upozorenja je 2 sedmice, u slučaju likvidacije preduzeća ili smanjenja broja zaposlenih - 2 mjeseca.

Neophodno je imati pravovremeno upozorenje radnika sa nepunim radnim vremenom pisanim dokumentom. Ako je nemoguće lično prenijeti dokumentaciju za obavještavanje, možete je poslati poštom uz poruku o uručenju pisma primaocu. Važno je pribaviti potpis otpuštenog honorarnog radnika na obrascu upozorenja. Ovaj potpis je u informativne svrhe i služi kao potvrda svijesti zaposlenika o predstojećem događaju, što ukazuje na to da je poslodavac izvršio radnje predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije.

Ako otpušteni ne želi da potpiše upozorenje, onda ga treba pročitati naglas pred svjedocima, a zatim svjedočiti o odbijanju potpisivanja u obliku akta.

Obezbeđen je standardni obrazac za narudžbu T-8, pogodan za posedovanje svih potrebnih podataka, međutim, po želji, kompanija može pripremiti i sopstveni obrazac.

U naredbi se navodi :

• Podaci o poslodavcu;
• Detalji ugovora o nepunim radnim vremenom;
• Datum otpuštanja;
• Informacije o partneru;
• Članak Zakona o radu Ruske Federacije, koji dozvoljava raskid odnosa sa navedenom osobom;
• Dokument koji služi kao osnov za otpuštanje (izjava o nepunim radnim vremenom, obaveštenje ili upozorenje poslodavca);
• Potpis čelnika;
• br. i datum formiranja naloga.

Nalog mora biti dostavljen radniku sa nepunim radnim vremenom pod potpisom. Ako se za registraciju koristi standardni obrazac, onda ima posebno polje u kojem se osoba koja podnosi ostavku potpisuje i označava trenutni datum.

Ako radniku sa nepunim radnim vremenom nije moguće dostaviti nalog uz potpis, onda se stavlja i slična oznaka.

Isplate na pola radnog vremena

Konačnu nagodbu sa otpuštenom osobom treba izvršiti posljednjeg dana.

Plaća se:

• plata obračunata za odrađeni vremenski period;
• naknada za one dane godišnjeg odmora koje zaposleni nije imao vremena da iskoristi;
• otpremnine u nekim slučajevima;
• druge vrste naknada, ako su propisane internom dokumentacijom društva.

Za obračun ovih iznosa koristi se postojeći standardni obrazac - napomena-obračun T-61.

Isplata naknade

Radnik sa nepunim radnim vremenom ima pravo na novčanu naknadu za one dane godišnjeg odmora koje nije imao vremena da iskoristi. Dodjeljuje se svakom licu koje podnosi ostavku, a razlog za smjenu i inicijator nisu bitni.

Prilikom izračunavanja ove vrste isplata naknade pomnožite prosječnu dnevnu zaradu sa Prošle godine broj neiskorišćenih dana godišnjeg odmora. Posljednji indikator se izračunava uzimajući u obzir sljedeće formule:

otpremnina

Otpuštenom radniku sa nepunim radnim vremenom naknada u vidu otpremnine izdaje se u sljedećim slučajevima:

• Smanjenje broja zaposlenih - iznos prosječne mjesečne zarade (u slučaju dalje nezaposlenosti tri mjeseca isplaćuju se još 2 mjesečne zarade);
• Likvidacija poslodavca - visina isplate se utvrđuje slično prethodnom stavu;
• Ukoliko postoje uslovi iz 178 čl. Zakon o radu Ruske Federacije - vrijednost prosječne 2-nedjeljne zarade;
• Ostali slučajevi navedeni u lokalnoj internoj dokumentaciji poslodavca.

Zaposleni sa nepunim radnim vremenom je zaposlenik koji u slobodno vrijeme na svom glavnom poslu redovno obavlja neki posao tokom nepunog radnog vremena. Honorar može biti interni i eksterni. Kod internog rada sa skraćenim radnim vremenom i glavni i dodatni poslovi su u istoj kompaniji, a kod eksternog honorarnog, glavni i dodatni poslovi su u različitim preduzećima. Ovaj članak će raspravljati o tome kako pravilno otpustiti posao sa skraćenim radnim vremenom i koje nijanse treba uzeti u obzir.

Razlozi za otkaz

Razlozi za otpuštanje zaposlenog sa nepunim radnim vremenom su potpuno isti kao i za otpuštanje zaposlenog na glavnom mjestu rada.

Istovremeno, otpuštanje eksternog radnika sa nepunim radnim vremenom se apsolutno ne razlikuje od otpuštanja internog radnika sa nepunim radnim vremenom.
Nemoguće je otpustiti radnike sa nepunim radnim vremenom koji su na bolovanju, na godišnjem odmoru, na porodiljskom ili roditeljskom odsustvu.

Raskid ugovora o radu sa partnerom na pola radnog vremena

Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen sa radnikom na određeno vrijeme, onda mu se može otkazati tek nakon njegovog isteka. Izuzetak od ove situacije su slučajevi kada do otpuštanja dolazi zbog povrede radne discipline ili potpune likvidacije preduzeća.
Ako je ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme, onda poslodavac ima pravo da otpusti zaposlenog sa nepunim radnim vremenom ako se na njegovom mjestu nađe glavni zaposlenik. U ovoj situaciji, poslodavac mora dati pismenu obavijest najkasnije dvije sedmice prije očekivanog datuma otkaza. Istovremeno, zaposleni može dati otkaz na glavnom poslu, tada će se kao glavni posao smatrati posao sa nepunim radnim vremenom, a otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca zbog činjenice da je glavni zaposlenik pronađen. biti nemoguće.

Postupak otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom

Postupak otpuštanja sa nepunim radnim vremenom se ne razlikuje od postupka otpuštanja zaposlenog na glavnom mjestu rada.

Radnik sa nepunim radnim vremenom može biti otpušten svojom voljom, sporazumom stranaka ili na inicijativu poslodavca (zbog smanjenja ili promjene osoblja).

U slučaju otpuštanja radnika svojom voljom ili sporazumom stranaka, zaposlenik piše otkaz, sastavlja se nalog za otkaz, po potrebi se vrši odgovarajući upis u radnu knjižicu (ako je upis upisan u radnu knjižicu o radu sa nepunim radnim vremenom.Takav upis se vrši prema glavnom mjestu rada na osnovu relevantnih dokumenata).
Rad sa nepunim radnim vremenom po otkazu je obavezan (osim u slučajevima kada su zaposleni i poslodavac postigli sporazum o odsustvu s posla ili skraćenju radnog vremena).
Datum otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom ne može biti praznik ili radni dan, čak i ako je zaposleni tog dana radio, jer poslednjeg radnog dana poslodavac mora da izvrši konačan obračun sa zaposlenim.

Smanjenje zaposlenog sa nepunim radnim vremenom

Dva mjeseca prije predloženog smanjenja, zaposlenik mora biti obaviješten o tome. Istovremeno se izdaje naredba o izmjeni strukture preduzeća i kadrovskog rasporeda. Poslodavac je dužan da u ova dva mjeseca zaposlenom ponudi i druga slobodna radna mjesta. Istovremeno, predložena slobodna radna mjesta mogu imati nižu plaću i zahtijevati manje kvalifikacija od radnika. Ako zaposleni odbije ponuđena slobodna radna mjesta, dolazi do otkaza zbog smanjenja broja zaposlenih.
U tom slučaju, zaposlenom se mora isplatiti otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade. Ove isplate se čuvaju još dva mjeseca, ako u tom periodu zaposleni ne može naći posao.

Prilikom smanjenja poslova sa skraćenim radnim vremenom treba imati u vidu da trudnice, osobe koje su jedini hranitelji porodice, sindikalni radnici (ako je skraćeno radno vrijeme vezano za sindikalne aktivnosti) ne mogu dobiti otkaz.

Nalog za otpuštanje pratioca

Po otpuštanju radnika sa nepunim radnim vremenom, izdaje se nalog za otkaz. Nalog o otkazu sa nepunim radnim vremenom sastavlja se na obrascu T8-a, mora sadržavati sljedeće podatke:
prezime, ime i prezime radnika koji radi na nepuno radno vrijeme;
radno mjesto radnika sa nepunim radnim vremenom;
broj osoblja honorarnog radnika;
datum otpuštanja;
razlozi za otpuštanje i odgovarajući član Zakona o radu;
informacije o isplati naknade ili odbitka;
potpis rukovodioca preduzeća;
potpis honorarnog radnika da je upoznat sa nalogom.

Naknada za godišnji odmor pri otpuštanju radnika sa nepunim radnim vremenom

Prilikom otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom potrebno je obračunati naknadu za neiskorištene dane godišnjeg odmora ili odbitke za prekomjerno potrošene dane godišnjeg odmora.

Odmor radnika sa nepunim radnim vremenom mora se poklopiti s njegovim odmorom na njegovom glavnom mjestu rada, stoga ponekad postoje situacije da zaposleni sa skraćenim radnim vremenom uzima godišnji odmor unaprijed, u ovom slučaju, nakon otpuštanja, odbijaju se odbici za prekomjerno potrošene dane godišnjeg odmora izračunati.
Ako radnik sa nepunim radnim vremenom nije uzeo godišnji odmor na radu sa nepunim radnim vremenom za vrijeme trajanja godišnjeg odmora na glavnom mjestu rada, pri otkazu mu se nadoknađuje neiskorišteni godišnji odmor.