Lični kontakti vođe i podređenih. Šta treba da bude lider, lične i profesionalne kvalitete, kako graditi odnose sa podređenima

Kako izgraditi odnose s novim podređenima, ako ste nedavno preuzeli novu poziciju, ostaje relevantno za mnoge vođe.

Uostalom, prvi problem s kojim se novopečeni šef suočava je percepcija ljudi o njemu. Bilo koja njegova naredba ili odluka sada se naširoko raspravlja iza kulisa i često se kritizira, a mnogo toga ovisi o slijedu njegovih postupaka, vrijednostima i, prije svega, liderskim kvalitetama.

Ne možete ostaviti prvi utisak dvaput. A naši odnosi u praksi su u velikoj mjeri izgrađeni na osnovu, ako ne prvog utiska, onda prve komunikacije - sigurno. A nisu neuobičajene situacije kada kasnije, nakon višemjesečnog zajedničkog rada, podređeni, sa iznenađenjem za sebe, počnu da priznaju da njihov novi vođa i nije tako loš. Do tada nastavljaju potajno sabotirati njegova naređenja, bezbrižno radeći i raspravljajući o nedostacima.

Šta bi prvo trebalo učiniti da se to ne dogodi? Najčešće greške su:

• želja da se sve radi u isto vrijeme;
• pokušaji da se "potkupi" veza;
• ignoriranje stvarni problemi podređeni;
• ispoljavanje negativnosti u razgovorima.

Dakle, prvi korak u odnosu je da se shvati šta motiviše svakog podređenog da radi, i shvati šta tačno treba stimulisati da se poveća efikasnost rada. Naravno, prava nagrada je nešto što zadovoljava osnovnu ljudsku potrebu – bez obzira da li je u pitanju novac ili poštovanje. A ako je za zaposlenog društveno priznanje dragocjeno, onda bi ga umjesto novčanog bonusa možda imalo smisla nagraditi bonus putovanjem, usavršavanjem, gdje se okupljaju najbolji zaposleni, tako nešto...

Danas se menadžer, posebno u velikim kompanijama, sve više bavi ambicioznim i ambicioznim zaposlenima koji po inteligenciji, obrazovanju ili profesionalnom iskustvu često nisu inferiorni u odnosu na šefa, a često ga čak i nadmašuju. Stoga su iskusni lideri zainteresirani, prije svega, za meke metode upravljanja bez sukoba. Stvaranje dobronamjerne atmosfere gradi povoljnu psihološku klimu međusobnog povjerenja i saradnje i podstiče rad mnogo bolje od manipulacije i kažnjavanja.

Najčešće, problem u odnosu šef/novi podređeni nije u tome što je osoba nešto pogrešno shvatila ili nije uvidjela praktične koristi za organizaciju, već u planu međuljudskih simpatija/nedopadanja, budući da nije pronašla korist za sebe lično. Naravno, menadžer ne treba zaboraviti da osoblje, uglavnom, ima potpuno drugačije ciljeve i ciljeve od vlasnika preduzeća: oni nisu došli da grade posao, već samo da zarade svoju platu. Uostalom, to nije njihova kompanija. Stoga, što jasnije saznate zašto novi zaposlenik ne prihvata vaše gledište, to će vam biti lakše dalje raditi s njim.

Osim toga, vaše naredbe ne bi trebale imati ironiju ili dvostruko značenje. Zapamtite da "ako se nešto može pogrešno shvatiti, sigurno će biti pogrešno shvaćeno." Stoga su poželjniji takvi okreti govora, kao što su: „Ovo je neophodno za našu kompaniju...“, „Biće bolje da vi...“, „Neophodno je da mi nemamo...“ . Na taj način ćete identificirati svoje zahtjeve sa interesima organizacije, a ne sa međuljudskim odnosima.

Vrijedi izbjeći i to da se proces davanja naređenja pretvori u dodatni razlog da pokažu svoju superiornost, na taj način neki menadžeri pokušavaju riješiti svoje probleme na račun podređenih. psihološki problemi. Stoga, dajte Posebna pažnja intonacije. Percepcija naloga datog u emocionalnom obliku je uvijek lošija, jer pažnja osobe nije usmjerena na suštinu naredbe, već na odnos prema njegovoj ličnosti, što odmah povlači za sobom zaštitnu emocionalnu reakciju, koja zauzvrat blokira analitička aktivnost mozga. Zapamtite da ljudski mozak može raditi ili s logikom ili s emocijama, i, kao što znate, negativne emocije uvijek nadjačavaju racionalno razmišljanje. Upitni oblik naredbe ljudi dobro percipiraju. Naravno, svi razumiju da je zahtjev šefa njegov prikriveni oblik, međutim, s ovom metodom komunikacije, psihološki je teže odbiti: "Dragi Vasilije Ivanoviču, možete li sutra ...?", "Valeria, hoćete li slažeš li se...?", "Imaš li priliku, Julija...?"

Pa, ako ste pristalica inovativnih ideja, poželjno je, posebno na početku izgradnje odnosa, da podređeni sam dođe do rješenja koje odgovara vašem planu. Psiholozi su to odavno primetili najbolji način zaposleni radi ono što sam smatra potrebnim, a ne ono što šef naredi (u stvari, to se ne poklapa uvijek). Stoga, idealno, vođa ne bi trebao naređivati, već stvarati situaciju u kojoj osoba sama dolazi do željene odluke.

Inače, na Zapadu je takav stil upravljanja kao posebno organizirani proces sada vrlo uobičajen i sve više dobiva na popularnosti. U stvari, ljudima se upravlja na način da djeluju samostalno, a da pritom ostaju pod nadzorom menadžera-mentora. Ovo se proteže na svakodnevnu poslovnu komunikaciju, kao i na trenutnu kontrolu nad radom. Naravno, takav pristup zahtijeva dobro poznavanje psihologije i predstavlja najvišu klasu liderstva za ljude koji se u ovom slučaju osjećaju potpuno neovisni. Ali kao rezultat toga, povjerenje koje osjećaju, pokazivanje poštovanja, najbolja je motivacija za dalju efikasnu aktivnost.

Nije lako biti pravi lider. Zadatak lidera je stvoriti potencijal podređenih koji se stalno razvija, što će doprinijeti implementaciji ciljeva koje je tim postavio na duže vrijeme. Da bi realizovao zadatke koji su dodeljeni organizaciji, lider mora imati određene lične i profesionalne kvalitete. Koje lične i profesionalne kvalitete treba da ima pravi lider i kako treba da gradi odnose sa timom zaposlenih? U ovom članku ćete naučiti o svemu.

Lične i profesionalne kvalitete pravog lidera

Hajde da raspravimo šta kvalitete koje lider treba da ima, jer je veoma važno za pozitivu. Prije svega, on mora biti osoba s kojom veliko slovo pozivanje na određeno poštovanje, na harizmu. Prisustvo samopouzdanja kod čelnika organizacije je takođe pozitivan faktor u upravljanju timom. Tim osjeća koliki je lider, siguran je u mogućnost rješavanja zadataka koje je postavio, a u ovom slučaju rezultat će biti očigledan. Jedna od bitnih osobina rukovodioca organizacije je kontrola nad svojim emocijama, sposobnost da bude miran i uravnotežen. Malo je vjerovatno da će neuravnotežen šef uživati ​​autoritet u timu. Praktična sposobnost rješavanja kreativnih problema, kreativnost razmišljanja podići će svog vlasnika u svijesti podređenih. Podređeni će se bespogovorno pokoravati inventivnom i inteligentnom vođi.

Za nesumnjivo liderske kvalitete energije, prihvatljivog rizika i preduzetništva takođe treba pripisati. Ispunjavanje svojih obećanja, pouzdanost i odgovornost - ove osobine karakterišu lidera samo sa bolja strana. Podređeni treba da vide da njihov šef samostalno donosi odluke i da ne zavise od pritiska višeg menadžmenta.

Rukovodilac organizacije takođe treba da teži ostvarenju postavljenih ciljeva i čini sve da ih ostvari. Možda će ono što je postignuto imati potpuno drugačije karakteristike, ali lider mora tačno znati šta želi. Znanje je neophodno da bi vođa planirao rutu za postizanje cilja. Prisutnost znanja daje potrebno povjerenje da su planirani ciljevi ispravno odabrani. Lider se mora stalno usavršavati, otklanjati svoje nedostatke i sve više se razvijati osobine pravog lidera. Analizirajte i razmislite o svemu do najsitnijih detalja, udubite se u sve suptilnosti aktivnosti svojih podređenih. Brzo rješava nove probleme, bez obzira koliko je zauzet. Da biste mogli plodno raditi ne samo sami, već i efikasno organizirati rad svojih zamjenika, tada će menadžer uvijek imati vremena za brzo rješavanje hitnih pitanja. Prisutnost takvih kvaliteta omogućit će mu da se efikasno uključi u menadžerske aktivnosti i vodi tim kao pravi vođa.

Kako izgraditi odnose sa timom

Kako šef gradi svoj odnos sa timom zavisi od efikasnosti organizacije. Pravilno izgrađeni industrijski odnosi, izgrađeni na saradnji i povjerenju, stvarajući atmosferu međusobnog razumijevanja, efikasno će implementirati ciljeve i zadatke organizacije. Vođa ne treba da misli loše o ljudima, inače će biti veoma teško voditi tim. Podređeni treba da osjećaju brigu i ljubaznost u svakoj riječi ili djelovanju šefa. Najbolje je kada podređeni svoj tim doživljavaju kao drugu porodicu, a svog vođu doživljavaju kao vlastitog oca.

Podređene se mora naučiti odgovornosti. Pokrenuti ispoljavanje inicijative među zaposlenima. Ako je podređeni pogriješio, možete ga poslati na obuku ili staž. Ako je ponovo pogriješio u svom radu, onda morate pronaći zamjenu za njega. Vođa mora biti sposoban pravilno rasporediti zadatke među podređenima sa preciznim zadacima. Potrebno je rasporediti opterećenje na zaposlene tako da niko ne bude prezaposlen ili neaktivan.

Nemoguće je zahtijevati od podređenih ono što nije uključeno u njihova službena ovlaštenja. Načelno se odnosi prema zaposlenima koji su nemarno obavljaju svoje službene dužnosti. Prisustvo takvih ljudi u preduzeću smanjuje efikasnost rada i negativno utiče na druge, prigušujući ih. Što se tiče takvih ljudi, moraju se poduzeti oštre mjere, uključujući i njihovo isključenje iz tima.

Liderstvo u odnosima sa podređenima mora držati distancu i ne ulaziti u familijarnost. U timu, vođa mora imati besprijekoran autoritet. Prilikom postavljanja više zadataka za podređenog, potrebno ih je poređati određenim redoslijedom. Istovremeno, svaki zadatak mora imati jasne rokove i specifičnu formu izvještaja.

Šef organizacije za efikasan rad sa podređenima je potrebno organizovati sistem povratnih informacija. Ocijenite rad podređenih kroz odobravanje ili neodobravanje. To će stimulirati tim, možda čak i jači od materijalnog poticaja.

Savremeni svet se veoma brzo razvija. Za uspješan razvoj organizacije Vođa ne treba zaboraviti na obuku svojih podređenih. Planirajte novac za obrazovanje, nabavku stručne literature, potaknite želju za naučna djelatnost i objavljivanje rada podređenih. Koristite razne obuke za obuku, seminare. Sve će to povećati lični nivo podređenih i doprinijeti razvoju organizacije.

Šef organizacije mora shvatiti da su kvalitete lidera sastavni dio organizacije. Ljudima nije potreban samo menadžer, već lider sa velikim slovom koji je u stanju da inspiriše njihove radne pobede. Što će ih natjerati da požele da rade što efikasnije sa velikom posvećenošću. Šef organizacije, koji bi natjerao podređene da vjeruju u svijetlu ideju, a podređeni bi vjerovali u njenu stvarnu mogućnost.

Jeste li sigurni da je vaše ponašanje prema podređenima efikasno? Kako se ponašati sa podređenima, pročitajte članak.

1. Komunikacija između vođe i podređenog

Kao što pokazuje praksa, imenovanje novog vođe u timu nije. Glavna greška neiskusnog vođe u interakciji sa podređenima nije njegovo ispravno neverbalno ponašanje. To je:

• Gestovi
• izraza lica
• Glasovni tembar
• Kontakt očima

U ovom slučaju, poželjno je izbjeći invarijante zatvorenosti. Ukrštene noge za muškarce nisu dozvoljene. Kada je kritično, naravno, možete gledati TV prekriženih nogu. Ali ako predstoje važni pregovori, ili ako se spremaju, odnosno neke modele njegovog ponašanja treba prilagoditi, onda se morate pažljivo pripremiti. Ne ulazite u bitku u pokretu.

Odnosno, ako želite da utičete na ljude oko sebe, ne zaboravite na neverbalno, postavite se. Da biste ga postavili, morate ga naučiti. Prirodno je učiti ne tokom perioda uticaja na podređenog.

Činjenica je da je svaka blizina, uprkos činjenici da je prilično ugodna za osobu, zaštita. A svaka bliskost se podsvjesno doživljava kao budnost, strah, laž, prikrivanje informacija, sumnja u sebe. A ako želite da podređenom ostavite pravi utisak o sebi, nikada ne biste trebali komunicirati iz zatvorenog stava. Nije bitno kakve navike imate, nije bitno da li vam odgovara ili nije zgodno, nije bitno. Ako želite da ostavite pravi utisak, zaboravite na zatvorene poze.

Riječ je o prodaji, pregovorima i međuljudskoj komunikaciji. Jer kada menadžer utiče na podređenog sa zatvorene pozicije, kako će podređeni to podsvjesno cijeniti? U stvari, kao Stanislavski: "Ne verujem!". Ne vjerujem u prijeteće, u autoritet, u puderisanje resursa, ne vjerujem u motivaciju. Ovdje je glavni problem neiskusnog vođe, u neskladu između verbalnog i neverbalnog.

Kako ne biste svaki put doživjeli nelagodu, komunicirajući u otvorenom položaju, ovaj položaj se mora razraditi. A da biste to riješili u situacijama koje nisu na vrhuncu, samo se uvježbajte da budete u otvorenom položaju. Trenirajte, povremeno se uhvatite gdje su vam ruke. Izbjegavajte sve invarijante: držite olovku ispred sebe, zaključajte ruke itd.

2. Ispravno ponašanje vođe sa podređenima - kako riješiti? Primjer

Kako bi vođa razvio ispravno ponašanje sa svojim podređenima, može naučiti ispravnu naredbu, obrazac, šablon, s kojim se sami lako prilagođavamo. Budući da nas tijelo pokušava zatvoriti, navika je navika, onda je to povremeno potrebno isključiti borbeni sistem.

Činjenica je da ovaj borbeni sistem, prema uglavnom ne treba nam danas. Potreban je za fizički opstanak, ali danas nemamo pitanje o fizičkom preživljavanju, u većini slučajeva. Mi govorimo o društvenoj borbi, a kada vodite društvenu borbu, fizičkim metodama, onda to nije u redu.

Jer sa stanovišta zaštite vašeg tijela, kako ne biste izgrizli unutrašnjost, naravno da ga trebate zaštititi. Ali sa stanovišta međuljudskog kontakta, društvenog, ovo je suvišno. Zato što ne ostvarujete pravi uticaj. I stoga, ovaj borbeni sistem treba isključiti. I morate ga isključiti, nešto poput naredbe: "Nećeš biti pojeden!"

Formulirajte takvu naredbu za sebe i povremeno je šaljite s desne hemisfere na lijevu. Odnosno, ovaj sistem je borbeni, morate povremeno isključiti dugme kao dugme. Ne treba nam ona. U današnjem realnom, urbanom životu to nam nije potrebno. To samo smeta, jer radi po potpuno drugačijim principima. Ovaj sistem je rođen u fizičkom sukobu.

I još jedan primjer. Ako želimo da odamo počast podređenom, ako on sjedi, onda možemo napustiti svoj stol i početi mu prilaziti, držeći kontakt očima. I sada čovjek već počinje razmišljati, šta će se dalje dogoditi? A ono što nam je zaista potrebno je naš posao da izvršimo uticaj. Ako zaposleni radi i zauzet, na primjer, piše nešto na kompjuteru. I treba da imate neku vrstu uticaja na vođstvo, pozovite osobu u svoju kancelariju, pozovite je u salu za sastanke, zamolite je da bude ometena.

8. Kako razgovarati sa podređenima – uticaj dikcije

Čini se da je suština odnosa između šefa i podređenog krajnje jednostavna: šef naređuje, kontroliše i prihvata rad podređenog, podređeni izvršava zadatke koji su mu dati. Ali da je sve tako jednostavno, menadžeri ne bi imali pitanje „Kako se ponašati sa podređenim?“.

AT stara vremena Malo se šefova potrudilo izgraditi dobre odnose sa podređenima. Ljudi su radili bez sna i odmora za sitne pare (robovi i kmetovi i potpuno slobodni), a odnos rukovodstva prema njima bio je ravnodušan, preziran i često okrutan.

A u naše vrijeme, nažalost, postoje gazde nemoralno i nepošteno koji ne uzimaju u obzir legitimna prava i interese zaposlenih. To su slučajevi kada se „ljudi ne smatraju ljudima“.

Nesavjesni poslodavci iskorištavaju činjenicu da su danas mnogi ljudi spremni da rade kao robovi, “za hranu” ili iz straha da ako budu otpušteni s nevoljenog i nepodnošljivog posla neće moći naći drugi (često je ovo nije samo strah, već realnost nezaposlenosti). Ovo je tema koja je za mnoge relevantna i bolna i zahtijeva odvojeno razmatranje.

U dvadesetom veku, posebnu, "zaštitnu" funkciju radnika počeli su da obavljaju sindikati. Stvoreni su da dozvoljavaju konfliktne situacije u timu i štite zaposlene od samovolje vlasti.

Danas funkcionišu i sindikati, ali život u 21. veku je takav da se svako navikne da se oslanja samo na sebe i svoju snagu i ne polaže mnogo nade u to da će u slučaju problema sa nadređenima, tim ili zanat sindikat će mu pomoći.

Radni odnosi između zaposlenog i poslodavca danas regulisano zakonodavstvom, od kojih je glavni Zakon o radu. Ali zakon, nažalost, ne poštuju uvijek svi. Da bi zaposleni radio savjesno, a šef se prema njemu odnosio s poštovanjem, nije dovoljno poznavati zakone i zapamtiti dužnosti opisane u ugovor o radu i opis posla.

Danas samo loš šef ne razmišlja o uspostavljanju korektnih, povjerljivih, ali istovremeno vodećih računa o podređenim odnosima sa ljudima koji rade pod njegovim vodstvom.

Menadžment danas shvata da "prvu violinu" u uspehu i efikasnosti preduzeća igra želja zaposlenog da radi, što direktno zavisi od odnosa prema nadređenima i neposrednog rukovodioca.

Sve veći broj poslodavaca stimuliše zaposlene ne „štapom“, već „šargarepom“.

Šta znači biti podređen?

Savremeni podređeni nije poslušni rob i nije krotak radnik, on je osoba sa ambicijama, potrebama za samoostvarenjem, poštovanjem, priznanjem, on je obrazovan i kvalifikovan profesionalac, visokog koeficijenta inteligencije i kreativnog potencijala.

Uprkos činjenici da na formalnom nivou vlada princip dominacije i subordinacije, izgrađuju se pravi dobri radni odnosi između šefa i podređenog. jednako.

Danas, ako šef ne poštuje zakonska prava zaposlenog, ne poštuje ga i pokazuje njegovu ličnu nesklonost povišenim tonom, nekonstruktivnim kritikama, uvredama, uznemiravanjem i sl., zaposlenik ima pravo da odustane. Nije dužan da ostane i pokuša da izgradi odnos sa šefom ako to ne želi.

Ali šef je u drugoj situaciji. Ako želi da posao ide dobro i da njegovi podređeni rade "odlično", mora pokušajte da izgradite dobre odnose kod njih, inače mu je obezbeđena stalna fluktuacija kadrova.

Problem stvara nesposobnost vođe da se kompetentno ponaša sa podređenima negativan stav zaposlenika menadžmentu i njihovom radu.

Često su neispravno izgrađeni odnosi između šefa i podređenih glavni problem, iako šefovi obično misle da su svi problemi zbog činjenice da su njihovi štićenici lijeni, glupi ili nesposobni.

Kako komandovati bez komandovanja?

I šefovi i podređeni se obično žale na nerazumijevanje i nespremnost da se razumiju, zapravo je problem odbacivanje ličnost šefa prema podređenima i/ili obrnuto, odnosno u lične antipatije i nespremnosti za saradnju.

Radna komunikacija između šefa i podređenog, grubo rečeno, svodi se na to da prvi daje naređenja, a drugi ih sluša i nastavlja da ih izvršava. Dakle, načelnik, prije svega, treba da nauči pravilno davati naredbe.

Mnogo je bolje kada vođa ne forsira, ali uvjerava podređen da izvrši zadati zadatak. to demokratski pristup upravljanju, kada se podređeni ne osjeća kao marioneta ili običan izvođač, već kao saborac, pouzdanik, učesnik u zajedničkoj stvari.

primjer:

1. Prinuda: "Napišite izvještaj prije ručka, inače - ukor."
2. Uvjerenje: „Molim vas pokušajte napisati izvještaj prije ručka. Vremena je malo, ali verujem u tebe. Ako imate vremena, mi ćemo izvještaj predati brže od ostalih odjela i pohvaliti se.

1. Adresa podređenog po imenu. Postoji različite forme adresu, ali nije toliko bitno na „ti“ ili „ti“, sa ili bez patronimija, postoji apel na podređenog (sve odlučuje vaspitanje i inteligencija određene osobe), koliko sama činjenica lično obraćanje osobi po imenu. Samo "Ti", "On"/"Ona", nepristojno "Hej, ti!" ili pežorativno "Onaj u sivom sakou!" vrijeđa i odmah se okreće protiv.
2. Komunicirajte na konstruktivan ili neutralno-pozitivan način. Radni razgovor nije komunikacija između dva prijatelja ili neprijatelja, to je poslovni razgovor partnera, treba ga voditi ravnopravno. Jednako je loše kada vođa ulazi u previše tople odnose sa podređenim i kada otvoreno iskazuje svoju nesklonost, beskrajno neopravdano kritikuje, grdi i grdi.

Manje negativnosti! Ako kritikuješ, onda konstruktivno i licem u lice, a ne javno! Bolje je još jednom pohvaliti zaposlenog za njegov trud, čak i ako je učinio nešto pogrešno, nasmiješiti mu se i izraziti uvjerenje da će sljedeći put sve ispasti kako treba.

Omalovažavanje, iskazivanje superiornosti ili grubi ton govora, ismijavanje, sarkazam, uvrede i druga verbalna agresija je apsolutno neprihvatljiva.

1. Govorite "razumljivim" jezikom. Ako se unaprijed zna da podređeni neće razumjeti teške riječi i pojmove, bolje ih je izbjegavati ili objasniti njihovo značenje odmah nakon izgovora.
2. Postavljajte pitanja i dobijajte savjet. Ako se zadatak izgovara u upitnom obliku (“Možete li sutra da uradite ovaj posao?”) ili kao molba za savjet (“Mislite li da ako uradite ovo…?”), to se ne doživljava kao naredba, već kao zahtev.

Ovu tehniku ​​je najbolje koristiti ne prečesto i ne kod svakog zaposlenika. Ako zaposleni, na primjer, želi zauzeti mjesto svog vođe, takvu velikodušnost i lojalnost može uzeti za slabost i „sjediti mu na glavu“, a onda mu „preći preko glave“.

Čak i ako je čovek na svom mestu i voli posao, ne može da radi „za zahvalnost“. Dokle god novac vlada svijetom, radnici će raditi za plaće.

Ali činjenica je da plata, po pravilu, ostaje ista, bilo da zaposleni radi, ulažući dušu u to, ili radi posao „samo da se odradi“.

Da bi organizacija bila uspješna, a tim funkcionisao kao dobro uspostavljen mehanizam, zaposlenima je potrebno motivisati i materijalne i nematerijalne. Zaposleni mora da vidi ličnu korist da bi imao interes da radim, a ne samo želju da nekako odradim normu i odem kući.

Tip autoritativnog vođe i tipovi podređenih

Podređeni su prijatniji, efikasniji i spremniji da rade sa onim šefovima koje poštuju i čiji autoritet priznaju.

Da ga poštuju podređeni šefe, preporučujem postati:

Kada šef zna za profesionalne sposobnosti, sklonosti, talente, interese svog podređenog i uzme ih u obzir, on se ne doživljava kao "Cerberus", već kao mentor.

Iako je svaki radnik poseban, postoji klasifikacija vrste podređenih u zavisnosti od stepena njihove efikasnosti u radu:

Ovo nije jedina klasifikacija tipova podređenih, ali poznavanje čak i jedne klasifikacije može vam reći kako pronaći pristup određenom zaposleniku.

Upravo sposobnost kombinovanja Individualni pristup svakom zaposleniku i izbor mekih, demokratskih metoda upravljanja cijelim timom odgovor je na pitanje kako se ponašati sa podređenima.

1. I. K. Adizes „Idealni vođa. Zašto ne mogu da postanu i šta iz toga sledi”
2. D. Sherwood “Sistemsko razmišljanje za menadžere. Praksa rješavanja poslovnih problema”
3. K. Makgoff Umjetnost za upravljanje. 46 ključnih principa i alata za rukovođenje”
4. I. Nemirovski, I. Starožukova „Izvanredan lider. Kako omogućiti poslovni iskorak i odvesti kompaniju do lidera u industriji”
5. V. Zima “Alati lidera”

Mislite li da je meki, demokratski stil upravljanja najbolji?

Liderstvo nije lak posao. Recimo da ste osnovali svoj posao i zaposlili zaposlenike. Ili ste unaprijeđeni na rukovodeću poziciju. Mnogo zavisi od toga kako pravilno gradite odnose sa podređenima. Stoga je potrebno biti spreman za menadžment i znati kako se ponašati sa osobljem.

Vrste vodstva

Postoje dva glavna sistema za usmjeravanje podređenih. Prvi od njih se naziva demokratskim, drugi - komandnim ili autoritarnim.

Demokratski sistem pretpostavlja kraću udaljenost između vođe i podređenih. Vođa uglavnom koristi tehnike uvjeravanja. Autoritarni sistem podrazumijeva distribuciju jasnih instrukcija zaposlenima, kojih su oni dužni slijediti.

U prvom slučaju zaposleni imaju inicijativu, u drugom je nemaju. Šta je bolje koristiti - svako bira za sebe. Ali ipak predlažemo da tražimo zlatnu sredinu. Ne možete vršiti preveliki pritisak na tim i ne možete zanemariti odnos podređenosti. U prvom slučaju, odmah će vas mrzeti, u drugom će vam sesti za vrat.

Zainteresujte se za živote podređenih i slušajte ih

Dobar vođa uvijek zna koji se važni događaji dešavaju u životu njegovih podređenih: vjenčanje, rođendan, rođenje djeteta. Nenametljivo se zanimajte za to kako rade vaši zaposlenici. Vidjet ćete - biće im drago.

Ako vam dođu sa reklamacijom - samo saslušajte sve do kraja, ne prekidajući radnika. Samo se prilagodite razumevanju. Možda će to biti dovoljno da se problem djelimično riješi.

Ohrabrenje i kazna

Sistem nagrada i kazni svakako mora postojati. I trebalo bi da se odnosi podjednako na sve zaposlene. Ovo je najteže sprovesti kada među vašim podređenima ima rodbine, prijatelja ili čak voljene osobe.

Iz ovoga slijedi nekoliko važnih zaključaka. Prvo, ne preporučuje se zapošljavanje bliskih ljudi - bit će teško održati objektivnost. Drugo, nikada nemojte započinjati kancelarijske romanse - stalno ćete biti ovisni. A ako nema romantike, onda će situacija biti jedna od najneugodnijih.

Tim uvijek vidi nepravdu koju čini šef. Svako treba da shvati da će u slučaju dobrog rada biti nagrađen, u slučaju lošeg - kazna. A ako je sve nepravedno, nećete vidjeti autoritet.

Da biste pravilno primenili sistem kazni i nagrada, potrebno je da se fokusirate na neke objektivne kriterijume učinka. Stoga je potrebno dobro znati šta je uradio ovaj ili onaj zaposlenik. Ponekad je teško postaviti takve kriterije, ali pošto ste lider, morate ih smisliti i donijeti svakom zaposleniku.

Kako grditi, a kako pohvaliti?

Što se tiče usmenog izražavanja nezadovoljstva, to treba učiniti samo lično. Ako izgrdite zaposlenog među njegovim kolegama, on će biti ponižen i vjerovatnoća da će iz toga dobro raditi je nula. Možda samo nakratko, u strahu od ponovnog ponižavanja. Stoga će razgovor licem u lice biti najefikasniji. Prilikom prijave potrebno je detaljno objasniti koju grešku je zaposlenik napravio i šta može učiniti da je ispravi.

Podsticati zaposlenog, naprotiv, efikasnije je javno. Podsticaj ne mora biti novčan ako je skup za vašu firmu. Pohvala može biti verbalna, a možete i nagraditi zaposlenog sa pravom da uzme slobodan dan.

Da li je moguće vikati na podređene

Gotovo svi šefovi su ikada digli glas na svoje podređene. Prednost ove metode je u tome što zaista možete povećati produktivnost radnika. Ali ako stalno koristite vika, onda će njegova efikasnost biti nula.

Vikanjem možete postići nešto samo od onog zaposlenog koji shvati da ne grdite njegovu ličnost, već njegov rad. Takvih je vrlo malo, pa vam savjetujemo da budete suzdržaniji.

Primjena gore navedenih savjeta omogućit će vam da održite normalnu atmosferu u timu i steknete autoritet osoblja.

1. Uvijek postavite jasno definisane ciljeve. Zaposleni moraju dobro razumjeti šta se od njih traži. Istovremeno, ponekad možete potaknuti ovog ili onog zaposlenika da poboljša profesionalne vještine, dajući mu zadatak „na granici mogućeg“. Ali takav zadatak mora biti ostvariv.
2. Olovo. Zaposleni od vas očekuju aktivne akcije, a ako to ne učine, onda neće biti produktivnosti rada, vaš autoritet kao lidera će pasti. Redovno ocjenjivajte rezultate rada zaposlenih: oni to čekaju.
3. Nemojte davati gotova rješenja. Ako vas podređeni pita za savjet, nemojte objavljivati rješenje ključ u ruke. Morate ga potaknuti na prave misli.
4. Nemoj da besposličiš. Šef koji ne radi ništa osim što hoda po kancelariji i pije kafu vrlo brzo će izgubiti kredibilitet.

Video

Iz videa ćete naučiti o vrstama odnosa između vođe i podređenih.