Каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного. Стадии жизненного цикла организации

- Становление. Организация находится в стадии становления, цели пока еще недостаточно четкие, творческий процесс протекает свободно. Основные усилия направлены на создание продукта и на выживание в условиях рынка. Организация, как правило, небольшая, отношения между сотрудниками неформальные. На данной стадии чаще всего формируется организационная структура управления, слабо проявляется разделение и специализация управленческого труда.

- Рост. На этой стадии интенсивно развиваются инновационные процессы, окончательно формируется миссия (предназначение) организации. Коммуникации и контроль остаются неформальными. По мере роста организации в ней усиливаются процессы разделения и специализации управленческого труда, что в свою очередь вызывает образование новых структурных подразделений.

- Зрелость. Структура организации становится иерархически все более сложной, формальной, вводятся новые правила и процедуры. Возрастает степень разделения труда и специализации работников, усиливается роль высшего руководства. Процесс принятия решений становится все более консервативным. Роли уточнены настолько, что выбытие тех или иных сотрудников не вызывает серьезной опасности.

- Упадок. Организация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, обладающих наиболее ценными специальностями. На этапе упадка необходимо вдохнуть в организацию новую жизнь, резко скорректировать стратегию, произвести необходимые организационные изменения, иначе организация может прекратить своё существование.

Преобразование бизнеса − это организованное перепроектирование генетической архитектуры корпорации, которые достигаются в результате одновременной работы по четырём направлениям (элементам): рефреймингу, реструктуризации, оживлению (ревитализации) и обновлению.

Рефрейминг − это сдвиг в представлении корпорации о том, чем она является сейчас и чего может достичь. Этот элемент преобразования обращён к сознанию (мозгу) компании.

Реструктуризациия− это важный подготовительный этап, позволяющий компании достичь такого уровня эффективности, который обеспечивает ей конкурентоспособность. Реструктуризация имеет дело с организмом компании, поэтому конкурентоспособность, т.е. необходимость быть подтянутым и соответствовать окружающей среде, имеет основное значение. Реструктуризация− область преобразования, где отдача самая быстрая, а трудности, связанные с корпоративной культурой, самые существенные, где часто возникают неизбежные побочные эффекты, например увольнения и волнения среди работников. Однако вознаграждение, если его инвестировать в оживление и обновление может быть использовано для «залечивания ран» и уменьшения их глубины.

Оживление (ревитализация)− это усиление роста посредством установления связи организма корпорации с окружающей средой.

Обновление имеет дело с человеческой стороной процесса преобразования и с духом организации. Оно обеспечивает людей новыми навыками и новыми целями, что позволяет организации регенерироваться.

Система законов организации

При рассмотрении законов выделяют понятия зависимости, закона и закономерности. Зависимость – это связь между параметрами входа и выхода организации как системы. Закон – это устойчивая зависимость, которая либо: зафиксирована в законодательных документах, является общепринятой нормой для большой группы людей и организаций, получила признание авторитетных ученых. Закономерность – это часть закона, касающаяся какой-либо узкой области его действия или первоначальная формулировка (ещё не устоявшееся) закона в начале его теоретического осмысления и исследования.

Законы организации позволяют правильно оценить возникающую ситуацию, помогают объективно анализировать накопленный опыт, способствуют повышению управленческой культуры в компаниях. Они имеют существенные особенности, а именно - законы организации:

· характеризуют всеобщие связи и отношения в социальной среде;

· выступают в роли катализатора общественного процесса;

· усиливают свое влияние на деятельность компании с развитием общественных отношений.

Типология законов организации:

Общие: - Закон синергии - основной закон организации управления, глася­щий: свойства и возможности организации как структуры, как единого целого превышают сумму свойств и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимодополнением, взаимоподдержкой, взаимовлиянием.

- Закон самосохранения

- Закон развития . Каждая материальная система стремиться достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

- Закон соответствия разнообразия управляющей подсистемы разнообразию управляемой подсистемы: неопределенность в поведении управляемого объекта может быть уменьшена за счет соответствующего увеличения разнообразия форм управления.

- Закон приоритета целого над частью: во взаимодействии системы и подсистемы ведущей стороной является целое, которое активно влияет на части, при этом целое и части едины, они не существуют друг без друга. Части подчинены целому, движутся и развиваются в его границах.

- Закон учета системы потребностей: действиями работников всегда движут потребности и интересы, ведущими из которых являются социально-экономические. Управление, учитывающее многообразие совокупности индивидуальных, групповых и общефирменных и общественных потребностей, будет эффективным.

- Закон онтогенеза . Гласит о том, что жизнь любой организации состоит из жизненного цикла, включающего фазы: становление, расцвет, угасание. Этап угасания можно избежать посредством принятия модели обновления. К руководству должна прийти новая команда управленцев.

Частные: - Закон непрерывности и ритмичности в движении производственных фондов: ритмичность процесса производства, непрерывность материально-технического снабжения и реализации изготовленной продукции, своевременное обновление основных производственных фондов организации. Соблюдение данных условий позволяет достичь оптимальной скорости оборота производственных фондов, что повышает эффективность производства.

- Закон наименьших гласит, что структурная устойчивость целого определяется наименьшей его частичной устойчивостью.
Закону состязательности кадров управления гласит: каждая социально-экономическая система должна иметь четкий механизм оценки и отбора управленческих кадров в соответствии с их реаль­ными способностями. Действие такого механизма неразрывно свя­зано с конкурсным выбором и выдвижением самой хозяйственной системой наиболее профессионально подготовленных сотрудников на замещение руководящих должностей.
Специфические: - Закон информативности- упорядоченности гласит, чем большей информацией располагает организации о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения).

- Закон единства анализа и синтеза . Закон гласит, что все организации стараются настроиться на максимально экономичный режим функционирования за счет постоянных адаптаций (изменений структуры, дополнения функций, переориентация). Следовательно, скорость изменения (как и результат), находится в зависимости от размаха и скорости преобразования внешней и внутренней среды.

Закон композиции и пропорциональности гласит, что каждая материальная система стремиться сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или в заданном подчинении (пропорции)

Суть закона дифференциации и универсализации функций заключа­ется в том, что в организационных системах действуют противопо­ложно направленные процессы: разделение, специализация функ­ций, реализуемых ее элементами, с одной стороны, и их интегра­ция, универсализация - с другой. В итоге увеличиваются потенци­альные возможности составляющих систему элементов и улучшают­ся результаты их взаимодействия в виде прироста потенциала орга­низации в целом.

- Закон своеобразия (индивидуальности). Каждая организация функционирует только в соответствии с оптимальной для нее и присущей только ей организационной и управленческой структурой. Невозможно найти две абсолютно одинаковые организации, любая организация уникальна и неповторима.

- Закон оптимальной нагрузки . Для каждого работника существуют свои оптимальные нормы рабочей нагрузки, при соблюдении которых он будет работать с максимальной эффективностью.

- Закон социальной гармонии . Развитие социальной сферы внутри организации приведет к повышению уровня эмоциональной удовлетворенности работников, следовательно активизируется трудовая деятельность и повысится производительность труда. Управляю данным законом, также важно не допускать выхода последствий развития за рамки рабочей обстановки в рабочее время.

- Закон эффективного восприятия и запоминания информации . Процессы восприятия информации работником должны быть максимально приближены к естественному процессу его мышления.

25. Структура организации: контекстные характеристики

Организации - это прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей.

Контекстные характеристики организации:

1.Размер – величина организации, т.е. количество людей, работающих в организации. Количество людей (не объем продаж, величина активов) определяет размер, поскольку организация – социальная система. Размер организации, ее филиала, подразделения.

Размер организации: большие и малые.

2. Технологии, используемые организацией – инструменты, способы производства и действия, с помощью которых организация преобразует входные данные в выходные. Как организация производит продукты, услуги (Интернет, аудитория, линия сборки машин, служба доставки).

3. Окружающая среда – все, что связано с организацией, находящееся за ее пределами (другие организации, правительство, покупатели, поставщики, финансовая среда).

4. Цели и стратегии организации - задачи организации, соответствующие способы их выполнения, отличающие данную организацию от других. Цели и стратегии определяют поле деятельности организации и ее взаимоотношения с работниками, потребителями, конкурентами. Цели - это конкретные конечные состояния или результаты, которых стремится достигнуть группа в процессе совместной работы. Виды целей:

1. Основная общая цель организации - чётко выраженная причина её существования - обозначается как её миссия. Миссия - основная главная цель организации, ради которой она и создана. Миссии являются одним из самых существенных решений при планировании и выборе цели организации. Все цели организации вырабатываются для осуществления ее миссии. Значение миссии невозможно преувеличить.

2. Общие цели (их обычно бывает от 4 до 6) отражают важнейшие направления деятельности организации в целом.

3. Специфические цели (локальные) – разрабатываются в каждом подразделении и определяют основные направления его деятельности в разрезе реализации им общих целей.

4.Стратегические цели ориентированы на решение перспективных масштабных проблем, качественно меняющих облик организации, например достижение первенства в своей сфере деятельности, выход на международные рынки, коренное обновление материально-производственной базы и т.п.

5.Тактические цели – отражают отдельные этапы достижения стратегических целей, например проведение капитального ремонта производственного оборудования и т.д.

6.Текущие цели (краткосрочные) – вытекают из стратегических и выступают в качестве средства их осуществления, выражаются количественных показателях деятельности на определенный период, как правило, один год.

7. Оперативные цели определяются из текущих и направлены на их осуществление, определяются на период, как правило, в один месяц, декаду, сутки.

Стратегия - план действий, описывающая распределение ресурсов и виды деятельности, необходимые для установления отношений с окружающей средой и достижения целей.

5. Культура организации – набор ценностей, убеждений, взглядов и норм, общих для всех работников. Ценности касаются этики поведения, требований к виду, поведению работников, взаимодействию в организации, ценности скрепляют структуру организации. Культура организации нигде не записана, хотя есть кодексы этические. Однако она проявляется во всем. Организационная культура выполняет две основные функции :- внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
- внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

26.Развитие личности в организации и научение

Личность – устойчивое множество характеристик, которые определяют общность и различия в поведении людей. Эти характеристики сформированы наследственными, социальными, культурными и природными факторами.

Типология людей в бизнесе. Существуют различные подходы к оценке типов личности:

Типы индивидуального темперамента человека (холерик, флегматик, сангвиник, меланхолик),

Типы личности по отношению к источнику контроля (личности с внешним и внутренним источниками контроля),

Типы личности по характеру их отношения к нормам организации (авторитарная личность, бюрократическая личность; макиавеллист, стремящийся к лидерству),

Типы личности по приспособлению к жизни организации (организационалист, профессионал, индифферент).

Эти подходы дают менеджеру инструмент, который подскажет направление и индивидуальный подход к каждому члену организации, поможет поставить перед индивидуумом посильные и интересные задачи, усилить его мотивацию, разрешить или не допустить конфликт. Способность некоторых компаний выживать и даже преуспевать зависит сегодня от того, насколько эффективны отношения руководства и коллектива друг с другом. Люди – это капитал любой организации, и для его более эффективного использования менеджеры должны быть экспертами в области человеческих отношений.
Научение - важная категория организационного поведения, влияющая на эффективность деятельности организационного поведения и развитие человеческих ресурсов.

Научение поведению – это достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Выделяют три типа научения поведению:

1) рефлекторное поведение человека;

2) осознанная коррекция и изменение поведения в зависимости от его последствий;

3) обучение на основе наблюдения поведения (социальная теория научения).

Существует два метода научения поведения:

Ассоциативный метод – метод основан на повторении событий, которые ассоциируются друг с другом и приводят к выбору определенной формы поведения,

Инструментальный метод – метод проб и ошибок и последовательных приближений.

Процесс научения поведению происходит внутри человека. Он состоит из ряда шагов:
1 шаг – оценка, имеющегося уровня организационного поведения,

2 шаг – принятие решения о проведении научения поведению,

3 шаг – выбор метода научения поведению,

4 шаг – проведение мероприятий по научению поведению,

5 шаг – получение определенных результатов научения поведению,

6 шаг – изменение уровня научения поведению.

Понятия «зависимость», «закон», «закономерность».

В любой организации имеются управляемые, частично управляемые и неуправляемые процессы. Каждый процесс включает 4 составляющие:

Входное воздействие (вход) (поступающая информация, распоряжение руководителя)

Преобразование входящего воздействия (обработка вход воздействия по известным или новым алгоритмам)

Результат преобразования вод воздействия (управленческое решение или исполнительское действие самого руководителя)

Влияние результата на входное воздействие (корректировка алгоритма обработки начального входного воздействия или изменение его значения)

Между входным воздействием и выходным результатом имеется зависимость, кот может иметь различный вид: табличный, графический, формульный, словесный.

Зависимости могут быть объективными (формируются независимо от воли и сознания людей) и субъективными (формируются людьми для реализации глобальных целей организации или страны); кратковременными (например, зависимость выбора вариантов решения оперативного планирования от имеющегося времени) и долговременными (например, зависимость заработной платы работника от его производительности); моральными (связаны с соблюдением в обществе норм повеления человека, идеалов добра и зла) и аморальными (связаны с обычаями и традициями, так или иначе нарушающих права человека. Эти зависимости проявляются в незаконных общественных формированиях или в организациях, находящихся в неестественных условиях существования).

Таким образом, все решения и поступки человека так или иначе подчиняются некоторым осознанным или неосознанным зависимостям.

Закон – это зависимость, которая либо зафиксирована в законодательных документах; является общепринятой нормой для большойгруппы людей или организаций (такие нормы в Библии, Коране); получила признание и поддержку авторитетных ученых (законы организации).

Закономерность является частью закона. Закон или закономерность с позиций менеджмента можно представить как связь целей управления со средствами и методами их достижения. Таким образом, закон имеет механизм действия и механизм использования. Механизм действия заключается в формировании зависимости выходных параметров от входных, а механизм использования - это набор правил и норм для реализующего механизм действия работника с указанием перечня его прав и ответственности.

Законы организации.

Законы организации имеют в своем составе общее и особенное. Общая часть закона имеет механизм действия независимо от географического расположения, страны, сферы деятельности организации, а особенное – это та часть закона, которая не меняет его сути и отражает особенности организации как социальной системы. (Например, общий уровень культуры и профессиональной подготовки).

Законы играют решающую роль в теории организации, в том числе образуют теоретический фундамент, способствуют переходу от эмпирического подхода к профессиональному, позволяют правильно оценить возникающую ситуацию и анализировать зарубежный опыт.

Законы организации по важности делятся на 2 уровня:

Основополагающие (законы синергии, самосохранения, развития)

Менее важные (информативности-упорядоченности, единства синтеза и анализа, композиции и пропорциональности, специфические законы социальной организации).

Основополагающие законы организации.

Закон синергии.

Любая организация характеризуется следующими элементами: производительность, заинтересованность, научный потенциал, отношение к внешней среде, микроклимат в коллективе, кадровый потенциал, технический потенциал, перспективы развития, имидж. Они определяют потенциал организации , ее способность к деятельности. Процесс существенного усиления или ослабления потенциала материальной системы называется синергией.

Закон: Для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов (людей, компьютеров), либо существенно меньше.

Задача руководителя заключается в том, чтобы найти такой набор элементов, при котором синергия носила бы созидательный характер. (Пример: Можно ли создать молодую семью, потенциал которой всегда будет в области созидательной энергии? Ответ: Очень трудно, так как на все элементы необходимые для синергии, находятся в сфере управления семьи – пьющие родители, влияние внешней среды.)

Заранее спроектировать условия достижения синергии достаточно трудно. Также трудно оценить возможное увеличение общего потенциала организации. Измерение синергетического эффекта пока не производится. Однако проводятся накопления статистических данных о влиянии синергии, формируются простейшие модели условий ее достижения.

Для успешной реализации закона синергии существует ряд методов. Метод «вопросы и ответы» наиболее прост в организационном исполнении, его реализация может быть частично формализована с помощью компьютера путем создания информационной базы возможных вопросов, ответов и последствий их реализаций. Весьма перспективен метод«конференция идей», в основе которого лежит стимулирование процесса мышления на уровне сознания. С обычной конференцией здесь мало общего. Основные принципы данного метода: число участников 4-12; запрещаются насмешки, критика, даже позитивная; для обсуждения формулируются 1-2 зависимые друг от друга задачи; продолжительность конференции 30-50 мин; ведется запись всех предложений, в том числе и абсурдных. В США распространен метод «мозговой атаки», в его основе лежит стимулирование подсознания, который является неиссякаемым источником человеческого духа, появления блестящих идей.

Все методы должны быть направлены на усиление действий закона синергии.

Закон самосохранения.

Теоретической основой для анализа общего состояния организации является закон самосохранения.

Закон: каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится сохранить себя (выжить) и использует для этого весь свой потенциал (ресурс).

В аналитическом виде данный закон имеет следующий вид:

Σ Ri > Σ (V1i + V2i);

где Ri - потенциал (ресурс) организации в области i (экономика, политика, финансы и так далее), способствующий ее развитию.

V1i – ресурс внешнего разрушительного воздействия.

V2i – ресурс внутреннего воздействия, стремящегося ликвидировать организацию или нанести ей ощутимый вред.

Таким образом, общая сумма созидательных ресурсов организации должна быть больше суммы внешних и внутренних разрушительных ресурсов.

Левая часть в формуле называется “энергией удержания”, а

правая – “энергией. ликвидации”. Энергия удержания должна быть больше, чем энергия ликвидации.

Для анализа положения организации очень важен показатель «уровень самосохранения» (УР). Он вычисляется по формуле: разность ресурсов удержания и ликвидации поделить на суммарный объем ресурсов удержания. УР= (У-Л / У) * 100%.

Представляют практический интерес 7 уровней самосохранения. (В них встречаются такие характеристики как: «организацию следует немедленно ликвидировать» или же «Нормальная, благоприятная ситуация в рыночной экономике».)

Как поддерживать на достаточном уровне или увеличить положительный ресурс организации (то есть ресурс удержания)? Этого можно добиться за счет правильной работы с внешней средой. Здесь существуют и используются 4 стратегии.

Пассивно-индивидуальная. Основана на ожидании партнеров и предложений для заполнения свободных ниш в деятельности сторонних организаций. Эта стратегия предполагает проведение умеренной рекламной кампании.

Основная особенность такой стратегии – предпринимательский риск. Ведь по сути, руководитель просто сидит и ждет, потребуются ли кому-нибудь услуги или товары его организации. Эту стратегию стоит применять, когда у предпринимателя уже есть иной стабильный источник доходов, ведь здесь довольно велик риск быть невостребованным и обанкротиться.

Пассивно-коллективная . Основана на заинтересованности государства или какого-либо общества в развитии определенной сферы производства товаров, услуг, информации, знаний в какой-либо области, то есть государство каким-либо образом поддерживает организацию, руководители же опять довольно пассивны.

Активно-индивидуальная. Стратегия постоянного поиска фирмы своей ниши в науке, технологии и информации.

Активно-коллективная . Предполагает создание руководителем собственной инфраструктуры под собственную организацию (организацию-лидер).

Удержаться на заданных уровнях самосохранения компании помогает страхование ресурсов и рисков. Уменьшая потенциал организации на сумму страховых взносов, руководитель существенно увеличивает стабильность (постоянство) этого потенциала.

Страхование рисков по всей управленческой и производственной цепочке деятельности фирмы может существенно увеличить страховое поле и уменьшить количество конечных рисков. Для комплексного страхования юридического лица необходимо реализовать 9 отраслей страхования (среди них такие как страхование имущества, транспортное страхование, страхование профессионализма персонала, страхование интеллектуальной собственности.)

Закон развития.

Развитие – это необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания. Две формы развития – эволюционное (постепенные количественные и качественные изменения, изменение сознания сочетается с изменением материи) и революционное (скачкообразный неосознанный переход от одного состояния материи к другому, либо скачкообразным изменением сознания без соответствующего изменения базиса). Выделяют также прогрессивное и регрессивное развитие.

Развитие организаций обусловлено следующими факторами:

Изменение внешней среды (экономика, политика, этика, культура и др.)

Изменение внутренней среды (перемещения работников, переход на новые технологии и др.)

Потребности и интересы человека и общества (потребность в самовыражении человека, потребность в прибавочном продукте общества и др.)

Старение и износ материальных элементов (оборудования, человека, технологии)

Изменение экологии

Технический прогресс

Глобальное состояние мировой цивилизации

Закон развития: каждая материал система стремиться достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Закон развития опирается на принципы:

инерции – изменение потенциала (суммы ресурсов) системы начинается спустя некоторое время после начала воздействий изменений во внешней или внутренней среде и продолжается некоторое время после их окончания;

эластичности – скорость изменения потенциала зависит от самого потенциала. На практике эластичность системы оценивают в сравнении с другими системами исходя из статистических данных или классификаций. В чем состоит значение эластичности. Например, для организации обладающей высокой эластичностью: при резком долговременном уменьшении спроса на продукцию работники в короткие сроки освоили и стали выпускать новую продукцию, пользующуюся большим спросом;

непрерывности - процесс изменения потенциала системы идет непрерывно, меняются лишь скорость и знак изменения;

Стабилизации - система стремится к стабилизации диапазона изменения потенциала системы. Этот принцип основан на известной потребности человека и общества к стабильности;

Успешное развитие и рост организации могут привести к синдрому большого бизнеса, который характеризуют следующие признаки:

Крайне централизованный и разбухший аппарат управления;

Всеохватывающая система специальных форм и процедур для принятия повседневных решений;

Рост числа всякого рода совещаний для выработки таких решений;

Передача решений и ответственности из одного отдела в другой.

Снять синдром большого бизнеса позволяют методы регрессивного развития путем движения назад к более простым структурам

Бизнес-план - это основа эффективной реализации закона развития. Он является правопреемником известного среди многих поколений экономистов бывшего СССР промфинтехплана (промышленно-финансового технологического плана). Бизнес-план – это соединение фоновой (пояснительной) информации со строгой системой расчетов промфинтехплана. Он рассчитан на широкий круг специалистов, каждый из которых найдет в нем интересующую его информацию.

Законы организации второго уровня .

Закон развития формулируется следующим образом: Каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Развитие - это необратимый процесс изменения материи и сознания. Выделяют две формы развития:

· эволюционную, которая связана с постепенным количественными и качественными изменениями;

· революционную, которая характеризуется скачкообразным неосознанным переходом от одного состояния материи к другому, либо скачкообразным изменением сознания.

Развитие может иметь две основные формы: прогресс - это переход от менее развитого к более совершенному и регресс - это деградация, возвращение к отжившим, неэффективным формам. Прогресс и регресс тесно связаны между собой и составляют определенное единство.

Развитие организации определяется следующими факторами:

· состоянием мировой цивилизации;

· изменениями внешней среды (экономики, политики, экологии, культуры и т.п.);

· научно-техническим прогрессом;

· потребностями и интересами общества;

· изменениями внутренней среды (переход на новые технологии, повышение уровня квалификации работников, моральным и физическим износом оборудования, технологии и т.п.).

Развитие любой организации тесно связано с её жизненным циклом.

Закон развития базируется на принципах: инерции (запаздывания), эластичности, непрерывности и стабилизации.

Принцип инерции (запаздывания ) заключается в том, что изменение потенциала системы (организации) начинается лишь спустя определенное время после начала воздействия изменений во внешней или внутренней среде и продолжается некоторое время.

Принцип эластичности состоит в том, что скорость изменения потенциала системы (организации) зависит от самого потенциала. Если система мало восприимчива к изменениям, т.е. эластичность её мала, то небольшие воздействия не оказывают на неё никакого воздействия. Если же система восприимчива к воздействиям, то считается, что она обладает высокой эластичностью.

На увеличение эластичности организации влияет ряд факторов, наиболее важными из которых можно назвать следующие: универсализация производства, страхование, высокий уровень унификации изделий, ротация кадров, слабая зависимость от внешней среды и т.п.

На уменьшение уровня эластичности организации значительное влияние оказывают: узкая специализация производства, отсутствие резерва производственных мощностей, значительная зависимость от внешней среды, сокращение ротации кадров.

Принцип непрерывности заключается в том, что процесс изменения потенциала системы (организации) идет непрерывно, меняются лишь скорость и знак изменения.

Принцип стабилизации состоит в том, что система (организация) стремится к стабилизации диапазона изменения потенциала системы. Этот принцип основан на потребности человека и общества в стабильности на определенном отрезке времени.