Зарождение профориентации  в США  и её основоположник Фрэнк Парсонс. Основы профориентации и профессионального консультирования: Учебное пособие

Гриншпун С. С.Профориентация как самостоятельная научно-практическая система начала складываться в США в начале прошлого века. Бурный рост промышленного производства требовал повышения удельного веса квалифицированного труда рабочих, основывающегося на общеобразовательной и специальной подготовке. Для решения этой проблемы в г. Бостоне в 1908 г. Ф. Парсонсом было организовано первое профконсультационное бюро для учащихся городских школ. Его отличительной особенностью являлось то, что оно не направляло подростков на работу, а лишь давало совет по выбору профессии. Ф. Парсонс проводил обследование учащихся с помощью анкетирования и тестирования, детально изучал полученные данные о подростках и сопоставлял их с требованиями той или иной профессии. На основе полученных выводов он проводил индивидуальные консультации.
Ученым была разработана концепция "Черта-фактор", суть которой заключалась в том, что у каждого человека есть определенные индивидуальные черты, отличающие его от других людей. В то же время любая работа может выполняться лишь с учетом определенных производственных факторов, характерных для той или иной профессии. Необходимо, чтобы черты личности соответствовали тем факторам, которых требует та или иная профессия. Так, например, человек, обладающий такими характеристиками, как разговорчивость, быстрота реакции, доброжелательность, соответствует профессии продавца, а задумчивый, исполнительный, тихий человек может стать бухгалтером или библиотекарем.

Идеи Ф. Парсонса были привлекательны для развивающейся экономики США, так как они способствовали снижению социальных конфликтов, связанных с безработицей, а также привлекали внимание педагогов и промышленников к тому, что необходимо в совокупности учитывать черты личности и производственные факторы. Его идеи были отражены в учебных программах различных учебных заведений. Почти до 1950-х гг. это был единственный научный подход к трудовой подготовке и профориентации молодежи в США. На основе данной концепции было сформулировано определение профориентации: "Профессиональная ориентация - это процесс оказания помощи индивиду в изучении профессии и собственных личностных качеств, процесс, завершающийся разумным выбором своего дела".
В ходе профконсультации осуществлялся также профотбор, т.е. распределение молодых людей по различным областям трудовой деятельности, целью которого было принятие на работу тех кандидатов, которые в наибольшей степени подходят по своим физическим и психологическим качествам к занятию тех или иных конкретных должностей. Профотбор - это "процесс выбора из группы кандидатов на определенную должность тех лиц, от которых молено ожидать с наибольшей вероятностью успешного выполнения данной работы".

Дальнейшие исследования показали, что Ф. Парсонс предположил несколько упрощенный взгляд на человека и его профессиональную деятельность. Необходима продолжительная заинтересованность работника в его деле, от этого во многом зависит производительность труда. Другими словами, надо было разрабатывать новые подходы, которые бы способствовали развитию заинтересованного отношения личности к труду.
В 50-х гг. прошлого века в США была разработана новая концепция профориентации - теория профессионального развития; ее автор - А. Маслоу . В этой теории выдвигается идея так называемой самоактуализации человека. Под последней понимается желание личности совершенствоваться, стремление проявить себя на деле, найти практическое применение своим возможностям. Эта весьма продуктивная концепция получила дальнейшее развитие в работах Э. Гинсберга, С. Гинсбурга, С. Аксельрода, Дж. Херма (социолог, психолог, врач и экономист). Они выделили три последовательных возрастных этапа в подготовке к выбору профессии: до 11 лет - время "фантазий", от 11 до 17 лет - годы так называемых пробных выборов, 17 - 18 лет - период реалистических решений. Первые представления о будущей профессии, по мнению ученых, часто возникают у ребенка задолго до зрелости. Затем они поддерживаются его интересами, склонностями, способностями. Далее все большее значение приобретают социальные ориентации на профессию. Ко времени вхождения в мир труда молодой человек должен реалистично оценивать все эти моменты и соотносить их со своими возможностями. Авторы данной периодизации подчеркивают важную роль воспитательного воздействия педагогов и собственной активности учащихся.
Большой вклад в дальнейшее развитие концепции профессионального становления внес Д. Сьюпер. Он исходил из того, что выбор профессии - результат процесса взросления ребенка, по мере которого усиливается его связь с реальной действительностью. Ученый выделяет несколько качественно отличных этапов профессионального развития. По его мнению, на каждом из них необходим свой подход к содержанию подготовки. В 1952 г. Д. Сьюпер сделал попытку разработать единую теорию профессионального развития . В основе ее лежат следующие положения:
- люди отличаются друг от друга по способностям и интересам;
- они обучаются определенным профессиям в соответствии с этими качествами;
- каждая профессия предъявляет свои требования к личности. Личность должна отвечать этим специфическим требованиям, проявлять упорство в развитии необходимых навыков и умений, а также учиться взаимодействовать с другими людьми в труде;
- предпочтение человеком определенной профессии, его компетентность, общение на работе, профессиональный рост - все подвержено изменениям, кроме желания утвердить свое "Я". Все это позволяет сказать, что вхождение в профессию - самоутверждающий, изменчивый и длительный процесс, который может быть разделен на стадии жизни;
- тип карьеры определяется социально-экономическим статусом семьи молодого человека, его умственными способностями и личностными чертами, а также наличием возможностей для раскрытия своих талантов;
- развитием в рамках стадий жизни можно управлять, стимулируя формирование интересов и склонностей к профессии, помогая соотнести личностные качества с ее требованиями в процессе утверждения своего "Я";
- процесс профессионального развития в сущности есть становление и утверждение своего "Я". Это своего рода компромисс между индивидуальными и социальными факторами;
- компромисс между индивидуальными и социальными факторами есть принятие ролей. Роль может разыгрываться на уровне фантазии ребенка, в процессе деловых игр, в период трудовой практики на предприятии, а также в реальной трудовой деятельности;
- удовлетворение работой и жизнью зависит от степени адекватности личностных качеств и ценностных ориентации тем возможностям, которые предоставляет профессиональная деятельность человеку.
Положения теории Д. Сьюпера свидетельствуют о том, что профессиональное развитие - длительный и динамичный процесс, имеющий определенную структуру . Оно складывается из серии выборов, достигающих стабилизации лишь в среднем возрасте. Своеобразие выборов обусловливается не только наследственными факторами, но и влиянием среды, воспитания, накопленным опытом, т.е. совокупностью всех воздействий и испытаний, переживаемых субъектом в каждый момент развития. Для того, чтобы добиться успешного профессионального созревания личности, необходима, по мнению ученого, строгая преемственность всех воспитательных воздействий, специфичных для каждого возрастного этапа. Д. Сьюпер стремился показать, как складывается самосознание на каждом из них, какие факторы оказывают преимущественное влияние, а также ответить на вопрос о том, какова роль профессионального руководства в тот или иной период взросления.

На основе концепции Д. Сьюпера в США было разработано положение о школьной службе профессионального руководства (guidance) или профессиональной консультации. Смысл последней заключается в том, чтобы помочь учащемуся выбрать сферу профессиональной деятельности, совместно с ним разработать план подготовки на каждом возрастном этапе и добиться его реализации. В этой связи важна роль профконсультанта, который помогает молодому человеку сориентироваться в сложном изменяющемся мире профессий, а также разобраться в своих интересах, склонностях, способностях, социальных установках.
Профессиональное консультирование в школах США осуществляется на протяжении всех лет обучения ребенка. В 1981 г. был принят закон о профессиональной консультации в начальной школе . В нем указывается, что центральной фигурой при ее проведении должен быть специалист, имеющий соответствующую подготовку: обладающий знаниями по возрастной психологии и теории обучения, широко образованный и способный давать советы по разнообразным вопросам, интересующим учащихся, имеющий опыт координации деятельности учащихся, учителей и родителей.
Работа консультанта в начальной школе затрагивает не только вопросы профессиональной ориентации. У детей возникают трудности, которые они не в силах преодолеть самостоятельно и которые оказывают существенное влияние на качество обучения. Например, переезд семьи на новое место жительства приводит к смене школы, и в новом учебном заведении ребенок испытывает психологический дискомфорт при адаптации в незнакомом коллективе. Глубоко травмирует психику ребенка и развод родителей или употребление ими алкоголя и наркотиков. Все эти и многие другие проблемы учащихся консультант должен заметить как можно раньше и в пределах своих возможностей не допустить их обострения и отрицательного влияния на учебу. В своей деятельности он использует различные психолого-педагогические методы: проводит анкетирование и тестирование по выявлению интересов и склонностей учащихся; в ходе бесед уточняет и конкретизирует их, а также намечает индивидуальные планы подготовки к следующей ступени профессионального развития. С учащимися, у которых наблюдаются различные трудности в учебной деятельности, консультант работает отдельно, обсуждает с родителями этих детей и педагогами школы проблемы их обучения и воспитания.

Консультант знакомит учащихся с огромным миром профессий и путями их получения . С этой целью он помогает им найти объективную информацию о содержании профессий и соответствующих им требованиях к специалистам.
В учебно-воспитательном процессе школы он координирует работу школьных учителей по профориентации, а также оказывает помощь родителям по развитию интересов и склонностей их детей.
На каждого учащегося профконсультант заводит отдельное досье. При сборе данных он обращается к педагогам и родителям школьников. В досье выделяются следующие разделы: успеваемость; результаты школьных тестов; социальное положение учащегося; сведения о его семье; перечисление "любимых" и "нелюбимых" школьных предметов; способности, интересы, склонности; физические данные, состояние здоровья, индивидуальные особенности учащегося; внешкольные занятия и увлечения; имеющийся опыт работы по профессии. Это досье может быть, с согласия учащегося, передано в службу занятости, если он будет искать работу с ее помощью после окончания школы.
Профориентационная работа с учащимися не ограничивается только школьной службой. Система профориентации и трудоустройства молодежи в США характеризуется множественностью организационных схем и высокой степенью децентрализации. По Конституции США вопросы образования не входят в компетенцию федерального правительства. Руководство работой школ, а также все школьное законодательство находятся в ведении соответствующих органов штатов. Каждый штат разделен на школьные округа. Во главе округа стоит школьный комитет из 5 - 7 человек, избираемый местным населением на 3 - 4 года. К его компетенции относятся все вопросы, касающиеся организации учебного процесса, а именно: утверждение учебных планов и программ, набор учащихся, распределение школьного бюджета, прием и увольнение учителей. Контролирует работу школьных комитетов соответствующее ведомство просвещения штата. В каждом штате действуют свои учебные планы и программы. В ведомстве просвещения штата один из сотрудников занимается вопросами профориентации, именно он и координирует эту работу во всех школьных округах.
В организационную структуру профориентационной работы с молодежью входят также государственные и частные службы занятости . Первые - биржи труда - находятся в подчинении Министерства труда. Оперативное руководство их деятельностью осуществляется властями штатов. Службы занятости осуществляют посреднические функции при трудоустройстве молодежи и взрослых. Они предоставляют услуги по профконсультированию и тестированию лицам, ищущим работу; по запросам предпринимателей представляют кандидатов на имеющиеся вакансии. Кандидатам предлагается дополнительная информация о состоянии рынка труда и о вакансиях на других предприятиях. Валено, чтобы у них был выбор и возможность устроиться на работу с учетом оплаты, условий труда и места жительства.

Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное агентство по образованию Южно-Уральский государственный университет Факультет психологии Ю9.я7 Г935 Е.В. Гудкова ОСНОВЫ ПРОФОРИЕНТАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ Учебное пособие Под редакцией Е.Л. Солдатовой Челябинск Издательство ЮУрГУ 2004 3 ББК Ю94.я7 Гудкова Е.В. Основы профориентации и профессионального консультирования: Учебное пособие/ Под ред. Е.Л. Солдатовой. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2004. – 125 с. Пособие является систематическим изложением материала по курсу «Методы профориентации и профконсультирования». Оно знакомит с историей профориентации и основами профессиоведения, дает представление о человеке как самоопределяющейся личности и субъекте труда. В пособии освещаются основные направления психологического сопровождения профессионального развития личности, такие как информирование, диагностика, консультирование, отбор, адаптация и реабилитация. Книга адресована будущим психологам, педагогам, а также всем, кто интересуется вопросами профориентации и профессионального консультирования. Ил. 2, табл. 3, список лит. – 35 назв. Одобрено учебно-методической комиссией факультета психологии. Рецензенты: Кутепова Н.Г. – кандидат психологических наук, начальник отдела диагностики и консультирования Управления по делам образования г. Челябинска; Циринг Д.А. – кандидат психологических наук, заведующая кафедрой психологии ЧелГУ. Издательство ЮУрГУ, 2004. 4 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………… 3 Часть 1. ПРОФОРИЕНТАЦИОННАЯ РАБОТА КАК СФЕРА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПСИХОЛОГА…………………………………………. 4 1.1. Предпосылки и история развития профориентации……………….. 4 1.1.1. Теория и практика зарубежной профориентации………………. 6 1.1.2. Теория и практика отечественной профориентации…………… 14 1.2. Основные понятия и категории профориентации………………….. 20 1.2.1. Понятийный аппарат профессиоведения………………………... 20 1.2.2. Профессиография и психография……………………………….. 24 1.2.3. Классификация профессий по Е.А. Климову…………………… 26 1.3. Профориентация. Принципы и этические нормы профориентационной работы………………………………………………. 34 1.3.1. Понятие профориентации………………………………………… 35 1.3.2. Принципы профориентационной работы……………………….. 36 1.3.3. Реализация системного подхода в профориентации……………. 38 1.3.4. Этические нормы и парадоксы профориентации……………...... 43 Часть 2. ЧЕЛОВЕК КАК СУБЪЕКТ ТРУДА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМООПРЕДЕЛЕНИЯ…………………... 46 2.1. Человек как субъект труда……………………………………………. 47 2.1.1. Признаки субъекта труда………………………………………… 47 2.1.2. Структура личности профессионала……………………………. 49 2.2. Развитие субъекта труда и профессионала…………………………. 52 2.2.1. Основные периодизации развития профессионала……………… 53 2.2.2. Кризисы профессионального становления………………………. 59 2.3. Самоопределяющаяся личность………………………………………. 63 2.3.1. Понятие самоопределения………………………………………... 63 2.3.2. Психологические условия самоопределения…………………… 64 2.3.3. Типы и уровни профессионального самоопределения………… 67 2.4. Задание для размышления……………………………………………. 69 Часть 3. НАПРАВЛЕНИЯ ПРОФОРИЕНТАЦИОННОЙ РАБОТЫ……… 77 3.1. Профессиональное просвещение……………………………………. 77 3.1.1. Задачи профессионального просвещения………………………. 78 3.1.2. Формы и методы профессионального просвещения…………… 80 3.1.3. Профессиональное просвещение различных групп населения… 82 3.2. Профессиональная диагностика……………………………………… 85 3.2.1. Характеристики, наиболее значимые для профориентационной работы………………………………………………………………………… 87 3.2.2. Методы изучения личности в целях профориентации…………. 89 3.3. Профессиональное консультирование………………………………. 92 3.3.1. Типы профконсультаций…………………………………………. 94 5 3.3.2. Стратегии и стили профконсультирования……………………… 95 3.4. Профессиональный отбор……………………………………………. 100 3.4.1. Методы профессионального отбора…………………………….. 102 3.4.2. Общая методология осуществления подбора кадров………….. 103 3.5. Профессиональная адаптация ……………………..……………… 107 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………. 112 ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение 1. Схема психологического описания профессии………… 114 Приложение 2. Программа-схема для самостоятельного изучения профессии подростком……………………………………….…………….. 116 Приложение 3. Программа-протокол ориентировочной диагностической беседы (с подростком)…………………..……………… 117 Приложение 4. Программа-протокол ориентировочной диагностической беседы (с взрослым)………………..…………………… 119 Приложение 5. Примерная схема решения задачи о выборе профессии в ходе профконсультирования……………………………………………… 121 6 ВВЕДЕНИЕ Традиционно периодом самоопределения является подростковый возраст. Однако первое знакомство с миром профессий и овладение некоторыми трудовыми навыками происходит еще в дошкольном детстве. А выбор профессии только открывает бесконечную череду самоопределений на пути профессионализации личности. Поэтому объектом профориентации и профконсультирования является не только старшеклассник, выбирающий профессию, а самоопределяющаяся личность на протяжении всей трудовой жизни. В действительности формирование субъекта труда на допрофессиональных этапах развития поддерживается учебно-образовательным процессом, в который, отчасти, включено и психологическое сопровождение. Однако специфика образовательных программ далеко не всегда способствует развитию способности личности к самоопределению. А систематическое психологическое сопровождение развивающегося профессионала, проживающего периоды подъема, кризисов и спада, отсутствует вообще. В связи с этим подготовка специалиста-профконсультанта, разбирающегося в широком спектре вопросов, связанных с трудовым воспитанием, с формированием личностной и информационной готовности к выбору профессии, с планированием и реализацией карьеры, становится особенно актуальной. В данном пособии систематизирован материал по курсу «Методы профориентации и профконсультирования», представлен обзор теорий и методических разработок в профориентационной сфере. Первая часть пособия посвящена теории профориентации, основам профессиографии и профессиоведения. Во второй части личность представлена как субъект труда, способный к самоопределению и самореализации. В третьей части рассматриваются основные направления профориентационной работы с различными группами населения. 7 Часть 1. ПРОФОРИЕНТАЦИОННАЯ РАБОТА КАК СФЕРА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПСИХОЛОГА Профессиональная ориентация понятие многомерное. Так называют и раздел науки о труде, и комплексную работу с молодыми людьми или с безработными, направленную на их трудоустройство. В рамках данного курса профориентацию целесообразно рассматривать как одну из сфер деятельности психолога. Это психологическое сопровождение самоопределяющейся личности. На сегодняшний день психологи имеют в своем арсенале большое количество профориентационных тестов, технологий и стратегий. Они по-разному могут осуществлять профориентационную работу в зависимости от того, кто является заказчиком психологических услуг, на каком этапе жизненного пути находится клиент, в рамках какой психологической парадигмы предпочитает работать сам психолог. 1.1. Предпосылки и история развития профориентации Профессиональная ориентация как направление в науке о труде возникла около ста лет назад. Некоторые авторы связывают ее рождение с именем основателя психотехники американского психолога Гуго Мюнстерберга, который в начале ХХ века впервые стал разрабатывать и использовать психологические тесты для оценки профессиональных способностей человека . В это же время появился новый раздел психологической науки – психология профессий. Но общепринятой точкой отсчета истории профориентации является создание Фрэнком Парсонсом первого кабинета профориентации в 1903 г. в Страсбурге (Франция) и бюро по выбору профессий в Бостоне (США) в 1908 г. Возникновению профориентации как научно-обоснованного метода предшествовала длительная история развития общественного устройства, экономики, науки. Первые примеры использования тестов для профессионального отбора можно встретить еще в древних легендах и притчах. Как, например, в библейской истории о воинах Гедеона: «И сказал Господь Гедеону: народа с тобой слишком много...веди их к воде, там я выберу их тебе...И сказал Господь Гедеону: кто будет лакать воду языком своим, как лакает пес, того ставь особо, так же как и тех, которые будут наклоняться на колена свои и пить...». Таким 8 образом были отсеяны все лишние воины, а Гедеон получил 300 человек, которые пили, зачерпывая пригоршнями воду и не опускаясь на колени. Именно этими воинами и была одержана победа . Известно, также, что проверка и отбор на те или иные виды труда в соответствии со способностями и качествами человека практиковались еще в середине третьего тысячелетия до нашей эры в Древнем Вавилоне, когда проводились испытания выпускников школ, где готовились писцы, а в Древнем Китае уже существовала система проверки способностей лиц, желавших занять должности правительственных чиновников и др. . Платон в своем учении об идеальном государстве предлагал осуществлять управление правителями, которые отбирались бы «бывшими старыми» из молодых людей до 30 лет. Отбор происходил бы по личным качествам, как интеллектуальным, так и нравственным . В 1575 году в Испании вышла книга врача Хуана Уарте «Исследование способностей к наукам», принесшая автору европейскую славу. Это была первая в истории психологическая работа, ставящая в качестве специальной задачи изучение индивидуальных различий в способностях с целью профотбора. Уарте мечтал об организации профотбора в государственном масштабе: «Для того чтобы никто не ошибался в выборе той профессии, которая больше всего подходит его природе, государю следовало бы определить уполномоченных людей великого ума и знания, которые открыли бы у каждого его дарование еще в нежном возрасте; они тогда заставили бы его обязательно изучать ту область знания, которая ему подходит...» . Нетрудно заметить, что все приведенные примеры являют собой профориентацию по типу профотбора. Во все времена самым простым и эффективным способом повысить качество выполняемой работы был поиск хорошего работника. Принципиально новым к началу XX столетия (ко времени возникновения первых лабораторий профориентации) было то, что с проблемами выбора профессии столкнулось значительное число людей, которые стали мигрировать в города в поисках работы, что было связано с бурным ростом промышленного производства в ряде стран. Внедрение новой, более сложной техники и технологии привело к тому, что не все оказались способны на ней работать. C данной проблемой столкнулись, прежде всего, сами работодатели, перед которыми реально возник рынок рабочей силы, т.е. возможность выбирать 9 наиболее достойных. Да и самим работникам в условиях разнообразия видов деятельности и конкуренции за рабочие места становилось все сложнее. Таким образом, к концу XIX – началу XX в. сложилась необходимость в развитии специальных профориентационных служб, которые обслуживали бы множество людей и отвечали бы потребностям как претендентов на новые рабочие места, так и предпринимателей, предлагающих эти места и, что важно, готовых оплачивать профориентационные услуги. . Но возникновение профориентации связано не только с социально- экономическими предпосылками. У человека возникает новая психологическая проблема – проблема профессионального самоопределения. Если «феодальное общество, – пишет И.С. Кон, – строго ограничивало рамки его «свободного самоопределения», то в новое время человек становится «чем- то» в результате своих собственных усилий. Развитое общественное производство и выросшая социальная мобильность расширили рамки и масштаб индивидуального выбора» . Особенностью нового времени стала реально возникшая перед людьми проблема свободы выбора. В психологическом смысле эта проблема не менее сложная, чем проблемы, связанные с ограничением свободы человека. «Если «Я» патриархального индивида складывалось из совокупностей его «принадлежности» к разным социально-природным общностям, то «Я» буржуазного индивида скорее напоминает сумму отрицаний: не тело, не общественное положение, не деятельность, не совокупность стремлений», – пишет далее И.С. Кон . Поскольку пребывать в состоянии свободы выбора для многих людей оказалось дискомфортно, то на этой почве стали даже возникать неврозы, которых не было ранее. Стали даже появляться концепции, отражающие это положение. Например, если, согласно взглядам американского социолога Д. Рисмана, в XIX в. преобладающим типом социального характера в США была личность, «ориентируемая изнутри», то в современной Америке преобладать стала личность, «ориентирующаяся на других», стремящаяся, прежде всего, к «гармонии с окружающими» и по сути своей являющаяся конформистской . 1.1.1. Теория и практика зарубежной профориентации В конце XIX века формируется школа научного управления – тейлоризм. В начале XX века возникают психофизиология и эргономика. Особую роль в 10 развитии профориентации как научно-обоснованной системы сыграло возникновение психотехники. Один из ее основателей, Гуго Мюнстенберг, писал: «Психотехника – есть наука о практическом применении психологии к задачам культуры» . Он выделял три основные задачи психотехники. 1) Выбор наиболее подходящих работников с помощью профотбора и профконсультации на основе тестов. Причем, по мнению Мюнстенберга, профконсультация как совет квалифицированного специалиста со временем должна была занять наиболее важное место в работе психотехников. 2) Достижение наивысшей производительности труда. 3) Достижение желаемых психологических эффектов, развития личности работника. Первый профцентр был создан в Америке в 1895 году Фрэнком Парсонсом, продолжателем идей Г. Мюнстенберга и автором книги «Выбор профессии». Парсонс организовал в Бостоне специальное бюро, в задачи которого входило: а) помочь личности с помощью психологических тестов получить информацию о своих психических свойствах и способностях; б) ознакомиться с требованиями, которые предъявляются к психофизической организации человека различными профессиями; в) сопоставив эти две группы сведений, дать рациональную рекомендацию. Основная идея его теории «правильный работник на правильное место», то есть подбор работника к требованиям профессии. В 1903 и 1908 году открывются первые лаборатории по профдиагностике и кабинеты профориентации в Европе и Америке. Метод, предложенный Парсонсом, получил название «метода подгонки способностей» или «американской модели подбора кадров» В 1909 году Ф. Парсонсом были сформулированы следующие положения теории: 1) каждый человек по своим индивидуальным качествам, прежде всего по профессионально значимым способностям, наиболее оптимально подходит к единственной профессии; 2) профессиональная успешность и удовлетворенность профессией обусловлены степенью соответствия индивидуальных качеств и требований профессии; 3) профессиональный выбор является в сущности сознательным и рациональным процессом, в котором или сам индивид, или профконсультант 11 определяет индивидуальную диспозицию психологических или физиологических качеств и соотносит ее с уже имеющимися диспозициями требований различных профессий . Его метод предполагал глубокое тестирование человека, тщательное измерение его профессионально важных качеств (ПВК). Кроме того, досконально изучались все функциональные особенности профессии. Данная теория просуществовала на Западе в качестве основной парадигмы до 60-х годов. Однако эта теория игнорировала динамичность самих профессий (изменение производительности труда, совершенствование средств труда и т.д.). Кроме того, не учитывалась возможность развития самого человека, свойства личности считались застывшими, стабильными, данными от природы. Другим недостатком считается то, что система была очень сложной, требовала большого времени и инструментария. Чтобы найти подходящего работника, нужно было перебрать огромное количество людей. Следует также отметить пассивную роль кандидата в процессе самоопределения: все решали результаты теста. Таким образом, в противовес теории Ф. Парсонса в 1956 году американским ученым Джоном Голландом (Holland) была разработана так называемая иерархия направленности, которая включала в себя следующие положения. 1. В западной культуре большинство людей могут быть отнесены к одному из 6 типов. Реалистический (Р-тип). Реалистическая ориентация – преимущественно мужской тип, характеризующийся активностью, агрессивностью, интересом к физической активности, развитыми моторными способностями. Такие люди отдают предпочтение конкретной работе, конвенциональности в политике, экономике; в профессиональном выборе – ремесленные занятия, техника, сельское и лесное хозяйство. Исследовательский (И-тип). Ориентирован в большей степени на интеллектуальный труд, проявляет интерес к абстрактным проблемам, способности в оперировании символами, информацией. Для таких людей характерны слабая физическая и социальная активность, отсутствие направленности на общение, самодостаточность. В выборе профессии – естественнонаучные дисциплины, математика. Социальный (С-тип). Ориентация на общение, воспитание, обучение, консультирование и различные виды услуг. Таким людям присущи такие 12

Исторически именно диагностика способностей длительное время оставалась центральным звеном в проведении профконсультационной работы как со старшеклассниками, так и со взрослыми людьми. Начиная с 1849 г., когда во Франции было опубликовано "Руководство по выбору профессии", постепенно стала формироваться и развиваться профориентация. Стали появляться первые диагностические методы, направленные на изучение способностей. Возникают частные службы по профориентации в Англии, США и Франции.

Открывались психологические лаборатории, разрабатывающие:

Концепции профориентации,

Требования, которые предъявляют профессии к человеку,

Конкретные диагностические приемы.

Тем не менее, в период зарождения профориентации не только способности были предметом изучения. Американец Ф. Парсонс разработал так называемую трехфакторную модель профориентации. Его главная идея состояла в выделении трех фаз профориентационной работы:

1) изучение психических и личностных особенностей претендента на профессию;

2) изучение требований профессии и формулирование их в психологических терминах;

3) сопоставление этих двух рядов факторов и принятие решения о рекомендуемой профессии.

Примерно до 1950-х годов выбор профессии рассматривался таким вот довольно схематическим образом: как поиск соответствия между требованиями профессии и индивидуальностью. Такой подход даже получил название "диагностического". Его отнесли к разряду директивных форм профконсультации.

Основным недостатком такого подхода был уклон в "неизбежность": если алгоритм говорил, что человек должен работать по такой-то профессии, значит он должен по ней работать. Игнорировалось и то, что мир современных профессий очень динамичен, и то, что личность человека тоже постоянно меняется, и возможные ошибки в процессе диагностики. В конце концов, любой более-менее здоровый человек при большом желании может освоить большинство из современных профессий, невзирая на отсутствие талантов. Но влияние способностей было почти абсолютизировано.

Любое диагностическое испытание констатирует "срез развития" на данный момент. Оно не дает оснований строить долговременный прогноз, потому что на развитие человека оказывает влияние множество факторов, в том числе совершенно случайных.

Тот же Е. А. Климов ввел понятие "индивидуальный стиль деятельности". Он показал и доказал, что при весьма разных способностях и вообще личностных качествах эффективность труда может быть примерно одинаковой. Человек, как существо разумное, обладает возможностью подстраиваться под условия труда. Если флегматик, например, водит машину более спокойно и уверенно, нежели меланхолик, зато последний тщательнее готовится к предстоящему вождению.

Многие профконсультанты в процессе своей работы опираются, разумеется, на результаты психодиагностики и при этом большее внимание уделяют как раз не способностям, а интересам и склонностям учащихся. Хотя интересы и склонности вещь еще менее стабильная, нежели способности, тем не менее они могут подтолкнуть своего обладателя на большие свершения, нежели простое осознание наличия у себя тех или иных способностей.

Традиционно в профориентации используются тесты на интеллект. Они позволяют оценить общий уровень интеллектуального развития (IQ). Также можно посмотреть различия вербального и невербального интеллекта, преобладание гуманитарных, математических или технических способностей. Таков, например, тест Р. Амтхауэра (в разных своих вариациях). Другой известный тест - Школьный тест умственного развития (ШТУР), который помогает определить выраженность способностей к общественно-гуманитарной, физико-математической и естественнонаучной областям деятельности.

Важно понимать, что тесты на интеллект оценивают по большей мере интеллект академический - то есть ту способность, которая позволяет эффективно учиться. Успеваемость учащихся хорошо коррелирует с IQ, чего не скажешь про профессиональную деятельность, связанную с работой интеллекта. В некоторых работах задействованы лишь слишком частные интеллектуальные способности (например внимание), в других интеллект отступает на второй план, в третьих требуется работа скорее разума, нежели интеллекта. При работе со школьниками использование тестов на интеллект значительно более оправданно, чем при работе со взрослыми: школьникам предстоит еще много учиться, в том числе в вузах и техникумах.

Профконсультант не должен иметь батарею тестов на все случаи жизни. Следует идти от запросов клиента. В одних случаях клиент совсем затрудняется с выбором профессии, в других он ожидает профессиональной критики его выбора - стоит идти или не стоит идти обучаться по такой-то профессии. Если речь идет о конкретной профессии, то могут потребоваться узкоспециализированные методики, например на развитие сенсорных, моторных или тому подобных способностей.

Многие профконсультанты умеют диагностическую работу гармонично объединять с тренинговой. Проведя, например, диагностику перед тренингом и после него, можно увидеть пластичность диагностируемого качества у человека.

Литература

Д. Сьюпер отмечает, что на определенном жизненном этапе человек, выходящий на рынок труда или выбирающий вид профессиональной подготовки, пытается реализовать «Я-концепцию». Таким образом, Д. Сьюпер рассматривает выбор профессии через реализацию «Я-концепции», а профессиональное развитие - как составную часть общего развития личности. Он предлагает трактовать профессиональное развитие в соответствии с пятью возрастными этапами:

этап роста: от рождения до 14 лет (развитие интересов, способностей и других индивидуально-психологических особенностей);

этап исследования: от 14 до 25 лет (апробация своих сил во внешкольной профессиональной деятельности, на временной работе и т. п.);

Этап утверждения: от 25 до 44 лет (целенаправленное профессиональное образование и упрочение своих профессиональных позиций);

Этап поддерживания: от 45 до 64 лет (сохранение устойчивого положения в профессиональной деятельности);

Д. Сьюпер подчеркивает важность понимания консультантом положительной «Я-концепции» клиента, указывает на значительную роль не только способностей, но и ценностей клиента в правильном профессиональном выборе. Он считает весьма важным довести до сознания клиента соответствие выбираемых способов поведения и развития его жизненному этапу. Уровня профессиональной зрелости, по мнению Д. Сьюпера, человек достигает, проходя последовательно через все жизненные этапы.

В свою очередь, оценивая степень профессиональной зрелости клиента, консультант должен определить, к какого рода решениям относительно своего профессионального пути или образования готов в данный период клиент

Работа в жизни современного человека играет неоднозначную роль: для одних она средство выживания, для других - способ достижения какого-либо положения в обществе, самореализации. Однако, как замечает Д. Сьюпер, профессиональная деятельность для многих людей не может являться сферой самореализации личности. Все это отразилось на организации процесса профконсультации, ориентированной на запросы личности.

Вызывает интерес концепция Д. Сьюпера, которую он представил в виде «радуги жизненных карьер». Д. Сьюпер определил понятие «карьера» в его самом полном и всеобъемлющем смысле как последовательность и комбинацию ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни. В профессиональном консультировании, по мнению Д. Сьюпера, надо проявлять заботу о развитии личности и уделять внимание «Я-концепции», анализу чувств и мыслей клиента о приоритетности роли работника по сравнению с другими жизненными ролями.
^ Теория личности в профессии Дж.Голланда
В своей концепции Голланд объединил теорию личности с теорией выбора профессии.

Выбирая между доминантами интеллектуальных и личностных качеств, Дж.Голланд отдает предпочтение качествам личности, считая, что профессиональный выбор и успешность профессиональной деятельности человека обусловливаются прежде всего такими качествами, как ценностные ориентации, интересы, установки, отношения и т.п. в свою очередь именно уровень развития направленности определяет уровень развития и содержательные характеристики интеллектуального потенциала человека.

Далее на основе выявленных им ведущих компонентов личностной направленности - интересов и ценностных ориентации - Дж. Голланд создал типологию личности, которая и используется в целях профконсультации. Теоретическая модель каждого из выделенных Дж. Голландом типов личности описывается по схеме: цели, ценности, «Я-образ», образовательные цели, предпочтительные профессиональные роли, способности и специальные дарования, оригинальность достижения, личностное развитие, жизненный путь.

Дж. Голланд описал по этой схеме 6 типов личности: реалистический, интеллектуальный, социальный, конвенциональный, предприимчивый, артистический. Исследователь предложил тест по определению типа личности. Обоснованием для теста Дж. Голланда выступают следующие положения:

1) большинство людей можно отнести к тому или иному типу, поскольку у них преобладают и ярко выражены соответствующие черты;

2) изредка встречаются люди, у которых черты нескольких разных типов представлены примерно одинаково, такой смешанный тип скорее исключение из правил, чем статистическая норма;

3) можно описать модель личности человека, ранжируя в порядке убывания проявления типологических особенностей.

Основная идея профконсультирования Дж. Голланда заключается в том, что успех в профессиональной деятельности, а следовательно, и удовлетворенность своим профессиональным трудом, определяются прежде всего тем, в какой степени тип личности профессионала соответствует типу профессиональной среды. Профессиональная (а точнее, организационная) среда сегодня все чаще рассматривается как один из наиболее мощных факторов профессионального (или организационного) поведения человека.

^ Профессиональная среда, по утверждению Дж. Голланда, - это определенное социальное окружение, которое создается личностями с общими или схожими взглядами и наклонностями, реакциями и предпочтениями. Тип профес­сиональной среды зависит от того, какого типа личности в ней преобладают. Соответственно Дж. Голланд описывает реалистичную, интеллектуальную, социальную, конвенциональную, предприимчивую и артистическую профессиональную среды.

Дж. Голланд предложил шкалу приспособленности различных типов личности к разным профессиональным средам, изобразив ее схематично в виде шестиугольника, каждый из углов которого обозначает один из 6 типов личности и среды.

Эта модель позволяет оценить совместимость личности с определенной профессиональной средой. Степень совместимости типа личности с профессиональной средой обратно пропорциональна расстоянию между соответствующими вершинами.
^ Теория компромисса с реальностью Э. Гинзберга
В своей теории Эли Гинзберг обращает свое внимание на тот факт, что выбор профессии - это развивающийся процес с, все происходит не мгновенно, а в течение длительного периода. Этот процесс включает в себя серию «промежуточных решений», совокупность которых и приводит к окончательному решению. Каждое промежуточное решение важно, так как оно в дальнейшем ограничивает свободу выбора и возможность достижения новых целей. Гинзберг выделяет в процессе профессионального выбора три стадии.

1. ^ Стадия фантазии продолжается у ребенка до 11 -летнего возраста. В этот период дети воображают, кем они хотят быть, независимо от реальных потребностей, способностей, подготовки, возможности получить работу по данной специальности или иных реалистических соображений.

^ 2. Гипотетическая стадия длится с 11 -летнего до 17-летнего возраста и подразделяется на 4 периода. В период интереса, с 11 до 12 лет, дети делают свой выбор, главным образом, руководствуясь своими склонностями и интересами. Второй период - способностей, с 13 до 14 лет, характеризуется тем, что подростки больше узнают о требованиях, предъявляемых данной профессией, приносимых ею материальных благах, а также о различных способах обучения и подготовки, и начинают думать о своих способностях применительно к требованиям той или иной профессии. В течение третьего периода, периода оценки, от 15 до 16 лет, молодые люди пытаются «примерить» те иные профессии к собственным интересам и ценностям, сопоставляют предъявляемые данной профессией требования со своей ценностной ориентацией и реальными возможностями. Последний, четвертый период, - это переходный период (около 17 лет), в течение которого осуществляется переход от гипотетического подхода к выбору профессии к реалистическому, под давлением школы, сверстников, родителей, коллег и прочих обстоятельств на момент окончания школы.

3. ^ Реалистическая стадия (от 17 лет и старше) характеризуется тем, что подростки стараются принять окончательное решение - выбрать профессию. Эта стадия делится на период исследования (17- 18 лет), когда прилагаются активные усилия для приобретения более глубоких знаний и понимания; период кристаллизации (между 19 и 21 годами), во время которого значительно сужается диапазон выбора и определяется основное направление будущей деятельности, и период специализации, когда общий выбор уточняется выбором конкретной узкой специальности.

Исследования показывают, что точные возрастные границы периодов профессионального самоопределения трудно установить - существуют большие индивидуальные вариации: некоторые молодые люди определяются в выборе еще до окончания школы, к другим зрелость профессионального выбора приходит лишь к 30 годам. А некоторые продолжают менять профессии в течение всей жизни. Гинзберг признал, что выбор карьеры не заканчивается с выбором первой профессии и что некоторые люди меняют род деятельности на протяжение всей трудовой деятельности. Ряд людей вынуждены по социальным и прочим причинам менять свои профессии в течение всей жизни, но существует группа людей, которые самопроизвольно меняют профессии из-за особенностей личности или из-за того, что слишком ориентированы на удовольствия и это не позволяет пойти на необходимый компромисс.

^ Теория черт Ф.Парсонса
Психологическая теория профессионального выбора в русле подходах позиций теории черт и факторов была разработана в 1909 г. Ф. Парсонсом. Это направление имеет самую богатую историю, да и в настоящее время оно не торопится уступать свои позиции. Основанием такого традиционного подхода является дифференциальная психология с ее психометрическими понятиями и методами, однако система собственных постулатов данного направления имеет определенную независимость от этих оснований.

В 1909 г. Ф. Парсонсом были сформулированы следующие посылки:

а) каждый человек по своим индивидуальным качествам, прежде всего по профессионально значимым способностям, наиболее оптимально подходит к единственной профессии;

б) профессиональная успешность и удовлетворенность профессией обусловлены степенью соответствия индивидуальных качеств и требований профессии;,

в) профессиональный выбор является, в сущности, сознательным и рациональным процессом, в котором или сам индивид, или профконсультант определяет индивидуальную диспозицию психологических или физиологических качеств и соотносит ее с уже имеющимися диспозициями требований различных профессий.

По мере развития общей теории психологического тестирования менялись методологические основания данного направления. Неизменным оставалось главное положение - проблемы профессионального выбора решаются «встречей» личностной структуры и структуры профессиональных требований, а задача профконсулътации - на основе тестирования осуществлять прогноз того, какая профессия принесет для конкретного индивида большую удовлетворенность и успешность.

Среди характеристик профессионального выбора Ф. Парсонс выделяет прежде всего осознанность (сознательность) и рациональность, которую он понимает скорее как компромисс между способностями, интересами и ценностями индивида и возможностью их реализации в различных профессиях.

Ученые, работающие в русле теории черт и факторов, внесли большой вклад в развитие профориентации и исследования в области профессионального выбора. Именно с помощью этой теории были выдвинуты принципы, объясняющие феномен выбора профессии. С целью практической реализации этих принципов разрабатывались и продолжают разрабатываться методы диагностики, методы и системы консультационной и коррекционной работы. С данным подходом связана и разработка системы инфор­мационной работы, звенья структуры профориентационной работы в стране.

В русле именно этой теории накоплен и проанализирован большой материал по изучению профессий и факторов их выбора. Разработаны классификации мира профессий, проведены исследования по изучению отдельных профессий и их групп с целью составления профессиограмм. Разработаны принципы и схемы проведения профессионального отбора и подбора.

Но все это направлено на помощь лишь при первом выборе профессии и не рассчитано на те случаи, когда человек может неоднократно менять профессию или специализацию. С другой стороны, первый выбор профессии связан с выбором общего жизненного пути, и его сложно совершить, не умея принимать решения и выстраивать жизненную перспективу. Следовательно, необходимым условием для выбора профессии является зрелость личности, в том числе профессиональная зрелость.
^ Личностно-деятелъностный подход А. Н. Леонтьева
. Для целей профконсультации особенно ценно то, что А. Н. Леонтьев рассматривает деятельность как систему, включенную в систему отношений общества, подчеркивая при этом, что деятельность каждого отдельного человека зависит от его места в обществе, от выпадающих на ею долю условий, от того, как она складывается в неповторимых индивидуальных обстоятельствах.

Характер и особенности деятельности определяются потребностями и мотивами человека, а ее структура обеспечивается определенными действиями и операциями. Таким образом, удобно рассматривать в деятельности две стороны: мотивационно-потребностную и операционально-техническую.

^ Мотивационно-потребностная сторона деятельности может описываться через систему потребностей и мотивов, в которых эти потребности конкретизируются. То, что займет место стержневых, ведущих мотивов, по утверждению А. Н. Леонтьева, должно приобрести для человека личностный смысл.

Широко распространено ошибочное мнение, согласно которому то, что признано другими как имеющее важное значение (будь то событие, или вещь, или правило), обязательно будет иметь такое же важное значение для каждого. Однако если, например, руководитель считает поставленную перед ним и его сотрудниками задачу срочной и ответственной, то это еще не означает, что так же будет считать каждый из его сотрудников.

Событие лишь в той степени признается человеком как имеющее большое значение именно для него, в какой оно приобретает для него личностный смысл. Личностный смысл, согласно А. Н. Леонтьеву, выражает отношение человека к осознаваемым им явлениям.

Отношение человека к явлению и объективная важность этого явления могут не совпадать. Точно так же могут не совпадать (и очень часто не совпадают) значение и смысл в сознании человека. Можно признавать важность какого-то полезного совета (например, что курение является вредной привычкой), но до тех пор, пока этот совет не приобретет для человека определенный смысл, он не будет ему следовать (вряд ли те, кто курят, не знают о том, что это вредная привычка).

Иллюзию совпадения смысла и значения называют крупнейшим недоразумением в психологии. Так, например, под влиянием этой иллюзии находится большинство руководителей, не задумывающихся над тем, что важное значение для сотрудника реально приобретает лишь то, к чему у него будет сформировано соответствующее отношение. Лишь будучи осознано человеком как «значение для меня», событие становится мотивом его деятельности.

Соответственно, вместе с появлением личностно-смыслового отношения у человека изменяется степень активности, повышается или снижается заинтересованность, формируется или ослабевает готовность к действиям и т. д. Толь­ко тогда руководителю станет ясно, можно ли полагаться на этого сотрудника, с какой степенью ответственности он отнесется к заданию, насколько старательно будет его исполнять.

Итак, любая задача или деятельность мотивирует человека лишь в той степени, в какой она приобретает для него личностный смысл. При этом человек может соглашаться, понимать и признавать большое значение данной деятельности, но эта позиция так и останется лишь на уровне деклараций.

Реально действующими могут быть лишь мотивы, в основе которых лежит отношение, суть которого может быть выражена так: «Это имеет значение для меня».

Развивая идеи А. Н. Леонтьева, Б. С. Братусь указывает, что обнаруженный и описанный ими механизм, который лежит в основе развития личности в ходе всей жизни, - это закономерно возникающее (созревающее) в ходе движения деятельности противоречие между двумя ее основными сторонами: мотивационной (смысловой) и познавательной (операционально-технической). Переломы и сдвиги в развитии, считает он, возникают именно тогда, когда появляется и заявляет о себе несоответствие между наличными возможностями (то есть областью знаний и умений) и системой смысловых связей с миром.

Применительно к профессиональному развитию человека такой личностно-деятельностный подход представляется очень продуктивным. Он позволяет рассматривать процесс изменений в человеке, происходящих под воздействием возраста и профессионализации, как периодическую смену периодов относительного соответствия и несоответствия мотивационно-потребност-ной и операционально-технической сторон его профессиональной деятельности и поведения.

Период относительного соответствия - это время в жизни человека, когда он в целом удовлетворен своей сложившейся профессиональной ситуацией: он согласен делать то, что от него требует ситуация, и это у него получается, то есть имеет место согласование «надо» - «могу» - «хочу». Это период, когда формируется и активно используется индивидуальный стиль деятельности, а также постоянно востребован и открыт к обогащению опыт (причем, как правило, преимущественно профессиональный, а не жизненный). В это время человек хорошо осознает и постоянно подтверждает свою профпригодность, его соответствие занимаемому рабочему месту очевидно, а профессиональная компетентность и мастерство соответствуют возлагаемым на него профессиональным функциям. Можно определить это время жизни как период наибольшего профессионального благоприятствования личностному росту и самореализации человека.

Динамика мотивационно-потребностнои сферы, однако, не позволяет рассчитывать, что этот период относительного соответствия неизбежно наступает независимо от усилий человека. Изменения мотивационно-потребностнои сферы проис­ходят под влиянием многочисленных факторов, как зависящих, так и не зависящих от субъекта. К ним можно отнести:

Требования социальной среды;

Освоение иной возрастной субкультуры;

Факторы организационного развития;

Профессиональные традиции развития карьеры и т п.

Воздействие этих и других факторов приводит к тому, что одни мотивы и ценности обесцениваются, а другие приобретают личностный смысл.

Такие изменения неизбежно влекут за собой изменения в операционально-технической сфере. Только осваивая новый опыт, пересматривая старый, сложившийся, переструктурируя его с учетом новых задач, можно опять привести в соответствие мотивационно-потребностную и операционально-техническую стороны профессиональной деятельности и поведения.

Профессиональное самоопределение и карьерное консультирование

Теоретические концепции и подходы в психологическом обеспечении профессионального самоопределения:

а) Дифференциально-типологический подход.

Ф. Парсонс разработал теорию черт и факторов профессионального самоопределения. Основные положения данной теории были сформулированы следующим образом:

каждый человек по своим индивидуальным качествам, прежде всего по профессионально значимым способностям, наиболее оптимально подходит к единой профессии;

профессиональная успешность и удовлетворённость профессией обусловлены степенью соответствия индивидуальных качеств и требований профессии;

сам процесс профессионального выбора является осознанным (сознательным) и рациональным.

Рациональность Ф. Парсонс понимал как компромисс между способностями, интересами и ценностями индивида и возможностью их реализации в различных профессиях. При этом данный выбор воспринимался как одномоментный акт, сущность которого заключается в установлении жёсткого соответствия индивидуально-психологических особенностей человека и требований профессии.

Модель профконсультации, разработанная Ф. Парсонсом включала три этапа:

изучение личности и психических особенностей претендента на профессию (работу или учёбу);

изучение требований профессии к человеку;

сопоставление данных, полученных на предшествующих этапах, с целью выдачи рекомендаций о выборе профессии.

В русле именно этой теории был накоплен и проанализирован обширный профессиографический материал, разработаны классификации профессий, принципы и схемы проведения профессионального отбора и подбора в целях выявления степени соответствия человека требованиям профессии.

теория профессионального развития Д.Голланда делает акцент на связи личности и её окружения. Процесс профессионального развития включает в себя определение самим индивидом своего личностного типа и поиск профессиональной среды и окружения, соответствующих данному типу. Каждый тип:

реалистический,

исследовательский,

конвенциальный,

предпринимательский,

социальный,

артистический

характеризуется определёнными психологическими особенностями, в частности, способностями, интересами, характером, предпочитаемым окружением, которые обусловлены взаимодействием ряда факторов: влиянием семьи, значимых людей, опыта, социокультурной среды … Именно эти факторы определяют предпочтения человеком тех или иных видов деятельности, которые становятся ведущими интересами, стимулирующими развитие определённых способностей. А интересы и способности личности формируют определённые личностные диспозиции, которые определяют то, как человек воспринимает окружающий мир, чувствует, думает и действует. Удовлетворённость работой, мотивация, стремление к профессиональному совершенствованию и развитию зависит от соответствия их типа выбранной профессиональной деятельности и окружению.

Е.А. Климов выделил «основные обстоятельства», учёт которых необходим для принятия личностью адекватного решения при выборе профессии:

склонности оптанта (то, чем охотнее всего занимается человек по собственной инициативе);

осведомлённость о мире профессий, о профессиональных учебных заведениях, о потребности общества в кадрах;

уровень притязаний оптанта (на общественное признание, на вознаграждение труда и т.д.);

личные профессиональные планы оптанта (где обучаться, кем, где работать и т.д.);

планы родителей в отношении профессионального будущего оптанта;

планы, в той или иной степени навязанные оптанту его сверстниками;

объективная потребность общества в специалистах для определённой области труда;

состояние здоровья оптанта.

В последние годы всё большее значение уделяется профессиональному самоопределению личности, по словам И.Д. Дубровиной, «процессу активного поиска личностью своего жизненного пути». Одной из важнейших задач поддержки профессионального выбора стала сейчас работа по формированию у оптантов «стремления к самопознанию, активизации внутренней позиции в выборе профессии» (Е.А. Голомшток). Появляется много развивающих программ по формированию способности выбора профессии (программы Пряжникова).

Если подытожить вышесказанное, то современный научно обоснованный профориентационный арсенал, включает следующие технологии изучения и анализа:

личностных особенностей, детерминированных наследственностью, условиями жизни, материальной обеспеченностью, образованием;

темперамента, характера;

интеллектуальных способностей;

своего образа «Я»;

интересов, ценностей;

степени удовлетворения потребностей при столкновении с препятствием на более ранних стадиях развития индивида;

профессиональных альтернатив, которые сопоставляются с ожидаемым успехом;

предпочитаемого окружения и профессиональной среды и т.д.

б) Институциональный подход.

Основу данного подхода составляют:

1) функциональная модель М. Яходы;

2) "витаминная" модель П. Уорра;

3) концепция ограниченной активности Д. Фрайера. Первая книга М. Яходы с соавторами была опубликована в 1933 г. по итогам комплексного исследования жизни небольшого австрийского поселка после закрытия в нем единственной фабрики. Изучались изменения в финансовой, материальной (питание, одежда), эмоциональной, семейной, межличностной, досуговой, политической сферах жизни и здоровье жителей поселка. Исследование носило социографический, описательный характер и является своеобразным документом эпохи. Оно было переиздано в 1972 г. - в начале новой волны масштабной безработицы в западных странах, и, пожалуй, до сих пор не имеет аналогов. В 1970 - 1980-е гг. Яхода вновь активно включилась в обсуждение проблем безработицы, предложив одну из наиболее влиятельных концепций в этой области. Формулируя свое понимание психологической сущности безработицы, она, с одной стороны, опиралась на богатый эмпирический материал, собранный в 1930-е и 1970-е гг., с другой - использовала положения функционального подхода Р. Мертона. Как известно, он показал важность различения явных и латентных функций: первые относятся к объективным и преднамеренным последствиям социального действия, вторые - к непреднамеренным и неосознанным последствиям того же действия. Другим важным методологическим источником для своих размышлений Яхода считает идею З. Фрейда о труде как одной из самых сильных связей личности с реальностью. Сам Фрейд детально не прорабатывал эту идею, но, согласно введенному им различению между принципами реальности и удовольствия, каждый человек нуждается в связях с реальностью, чтобы не оказаться полностью захваченным фантазиями и эмоциями. Опираясь на положения функционального и психодинамического подходов, Яхода рассматривает трудовую занятость как социальный институт, чья организация и правила функционирования предписывают человеку, включенному в него, некоторые неизбежные формы поведения и субъективного опыта. Это происходит независимо от того, нравится человеку его работа или не нравится. Обеспечение дохода и средств к существованию является прямым следствием или явной функцией включенности в трудовую занятость. На это обращают внимание практически все исследователи, не замечая подчас ее латентных функций, которые можно обнаружить в ситуации потери работы, т.е. исключения из института трудовой занятости. М. Яхода выделяет пять таких функций. Во-первых, участие в труде в силу своей регулярности и определенного временного расписания структурирует повседневную жизнь человека изо дня в день, из недели в неделю, из года в год, делает ее упорядоченной, вписывает в ритмы более широких социальных общностей. Во-вторых, трудовая занятость предполагает регулярные взаимодействия с другими людьми. Труд в современном обществе вышел за пределы собственно семьи, реализуясь на предприятиях и в организациях, что создает предпосылки для установления профессиональных и дружеских контактов, расширения социального горизонта каждой конкретной личности. Взаимодействие с коллегами не только расширяет опыт общения, но и является амортизатором многих проблем, возникающих в профессиональной деятельности и за ее пределами. В-третьих, участие в создании различных товаров и услуг не только формирует содержание индивидуальных трудовых целей, но и связывает их с целями других людей и организаций, т.е. труд является механизмом привлечения индивида к коллективным целям. Это делает его труд осмысленным, поддерживает чувство общей компетентности. В-четвертых, занятость формирует социальный статус человека, поскольку связана с выполнением определенных ролей на соответствующих позициях в социальной структуре общества. С одной стороны, это влияет на формирование личной идентичности и самооценки, с другой - сказывается на социальном статусе семьи индивида и ее членов. В-пятых, участие в трудовой занятости побуждает к активности и требует проявлять ее регулярно. Лишение работы, как правило, ведет к увеличению апатии и вялости. Ученый обращает внимание на то, что другие социальные институты могут обеспечить одну или даже несколько из перечисленных выше латентных функций, но в менее выраженной, контролируемой форме, а главное - вне связи с прямой экономической необходимостью для индивида. Труд овая занятость, таким образом, является социальным институтом, оказывающим специфическое воздействие на поведение и внутренний мир человека. Теряя работу, он теряет не просто средства к существованию, а целый комплекс важных связей с социальной реальностью. Яхода допускает, что кроме пяти выделенных могут существовать и другие латентные функции трудовой занятости, но главное состоит в наличии самих латентных функций. С ее точки зрения даже неблагоприятные связи с реальностью предпочтительнее их отсутствия, поэтому лучше работать, чем не работать. Хотя в свете результатов, опубликованных западными исследователями в последние годы, данный вывод представляется слишком категоричным, он, безусловно, имеет под собой основания. Психологическая интерпретация безработицы, предложенная другим исследователем этой проблемы П. Уорром, оформилась в результате систематических и обширных эмпирических исследований безработных в Великобритании в 1970 - 1980-х гг. Она развивает традицию, заложенную Яходой, и включает ряд очень продуктивных идей: об этапах перехода к роли безработного, принципах личностно-средового взаимодействия, базисе психического здоровья личности. Главной составляющей концепции П. Уорра является "витаминная" модель, согласно которой на психическое здоровье и поведение человека в сфере трудовой занятости влияют девять параметров его жизненной среды. Эти параметры являются профессионально релевантными, т.е. относятся к определенным аспектам условий труда, а именно: 1) возможность контролировать происходящее и принимать решения в своей работе; 2) возможность использовать и развивать свои профессиональные умения и навыки; 3) особенности целей и способов вовлечения в деятельность; 4) разнообразие, вариативность условий труда; 5) прозрачность, предсказуемость среды; 6) возможность зарабатывать; 7) физическая безопасность; 8) возможность установления и поддержания межличностных контактов; 9) престижность социального статуса. Перечисленные параметры характеризуют жизненную среду не только работающих, т.е. вовлеченных в оплаченный труд, но и безработных людей. Изменения среды влекут за собой перемены во внутреннем состоянии и поведении. Если безработный теряет возможность зарабатывать деньги, то, естественно, он будет испытывать напряженность. То же самое относится к невозможности использовать свою профессиональную квалификацию, поддерживать устоявшиеся межличностные отношения и т.д. Модель Уорра называется "витаминной" потому, что, как известно, отсутствие тех или иных составляющих в питании ведет к ухудшению деятельности организма и заболеваниям человека. Однако избыток какого-либо витамина также является неблагоприятным фактором для здоровья, поэтому чрезмерная выраженность показателей какого-то аспекта жизненной среды может негативно влиять на самочувствие. В зависимости от характеристик среды можно говорить о "плохой" и "хорошей" работе, "плохой" и "хорошей" безработице. В таком подходе заложены два важных методологических положения. С одной стороны, безработицу нельзя рассматривать вне общих характеристик института занятости, что, кстати, составляет и ядро подхода Яходы. С другой стороны, психологическое качество безработицы - явление относительное, оно определяется соотношением издержек и выгод при переходе к ней из состояния трудовой занятости. Если издержки растут, а выгоды сокращаются (включая изменения в сопутствующих ролях), то мы имеем дело с "плохой" безработицей. Если же при переходе соотношение издержек и выгод остается тем же, что и на работе, или изменяется в более благоприятную для человека сторону, то следует говорить о "хорошей" безработице. "Витаминная" модель позволяет строить профили жизненных сред, благодаря чему можно объяснять различия между отдельными группами безработных. Например, в целом ряде британских исследований показано, что самые молодые безработные - недавние выпускники школ - имеют более благоприятные показатели психического здоровья (уровень тревоги, депрессии и т.п.) по сравнению со взрослыми безработными, потому что для них доступность денег, физическая безопасность, возможность межличностных контактов и социальный статус депривируются и проблематизируются в меньшей степени. Это объясняется их совместным (для большинства) проживанием с родителями, сохранением социальной сети, сложившейся еще в школе, возрастными нормами, которые требуют от них меньшей личной ответственности за получение дохода по сравнению со зрелыми людьми. Часто разница между образом жизни работающих и безработных подростков оказывается небольшой, особенно если первые имеют низкую профессиональную квалификацию и маленький опыт работы. Другой британский психолог Д. Фрайер полагает, что в основе доминирующего в науке и социальной политике подхода к проблеме безработицы лежит представление о безработном как пассивной, зависимой, ориентированной на прошлое, реактивной личности, а ответственность за его положение несет институт трудовой занятости, который поддерживает человека в финансовом, социальном и психологическом планах. Его собственная концепция опирается на представление о безработном как активном, инициативном, ориентированном на будущее субъекте ("agent"), который стремится осмысливать события и влиять на них. Ответственность за положение безработного несет социальный институт безработицы, который ведет к обнищанию, ограничивает и затрудняет проявление активности, расхолаживает, деквалифицирует. Если обобщить ряд исследований, которые Фрайер использует для своих аргументов, то ограничения и помехи можно разместить в нескольких плоскостях: организационной, социально-нормативной, финансовой. В первом случае ограничения связаны с особенностями деятельности социальных служб, регистрирующих безработных и назначающих им пособие. Во втором случае - с социальным конструированием роли безработного, согласно которому от человека ожидают ведение скромного (в потребительском плане) образа жизни, усердного поиска работы, благодарности и признательности окружающим, самообвинений и т.п. Финансовые ограничения Фрайер считает основными, они связаны с потерей приемлемого семейного дохода, который у безработных нередко уменьшается наполовину или еще больше. Уменьшившийся доход изменяет содержание целей и уровень притязаний, формирует другую культуру потребления, влияет на формы проведения досуга, которые прямо или косвенно требуют денежных затрат, лишает человека чувства безопасности и вызывает рост тревоги. Поэтому материальная депривация играет важную роль в формировании психологических эффектов безработицы, она является медиатором между институциональными характеристиками безработицы и психологическим состоянием людей.

В) Когнитивно-мотивационный подход

Исследования в рамках данного подхода можно объединить в три направления: 1) теория ожидаемой ценности; 2) атрибутивные концепции; 3) модели совладающего поведения.

Безработица в рамках теории ожидаемой ценности наиболее активно исследовалась австралийским психологом Н. Физером. В основании его работ лежит представление о личности как активном деятеле, который осмысливает ситуации в терминах доступных альтернативных способов поведения, оценивает вероятность выполнения тех или иных действий в имеющихся условиях (этот компонент - ожидание), а также привлекательность действий и их результатов (этот компонент - валентность, ценность). Теория ожиданий рассматривает сознательно регулируемое поведение, оставляя за пределами своей компетенции действия, последствия которых индивидами не осознаются, или те, которые являются слишком привычными для человека и поэтому также слабо осознаются.

Комбинации ожиданий и валентностей формируют мотивацию к действиям определенной направленности. Например, стремление устроиться на некоторую должность будет зависеть от оценки вероятности успешного прохождения собеседования, а также степени привлекательности для человека действий, связанных с приемом на работу и ее как таковой. Однако могут быть и конкурирующие мотивации, связанные с альтернативными действиями: тот же безработный вместо поездки на собеседование может остаться дома, чтобы посмотреть интересную телевизионную передачу.

Для того чтобы возникла сильная мотивация к выполнению определенных действий, только высокого уровня ожиданий или валентности может оказаться недостаточно; желательно, чтобы оба эти компонента сочетались. В случае, когда человека привлекает некая профессия, но при этом вероятность заняться ею оценивается им низко, он может искать менее привлекательную, но, с его точки зрения, более достижимую сферу деятельности. Наличие альтернатив важно для психологического благополучия безработного. Если таковые отсутствуют или неприемлемы, а цель (получение работы) очень желательна и одновременно недостижима, то текущая повседневная жизнь начинает восприниматься бесцельной и лишенной смысла.

Физер справедливо полагает, что теория ожиданий не может охватить все многообразие переживаний, мотивов и действий безработных. Нужно использовать дополнительные подходы и теории для более детального изучения их целей, волевых процессов, представлений о контролируемости событий, а также для учета переменных, отражающих внешние нормативные требования к поведению.

Исследования безработицы в рамках атрибутивных концепций чаще всего опираются на теоретические построения Б. Вайнера и М. Селигмана, которые полагают, что способы и стили объяснения жизненных ситуаций и событий влияют на мотивацию, психическое здоровье, уровень успехов в профессиональной и других видах деятельности. Остановимся на некоторых из этих исследований.

В 1990-х гг. появилась серия работ экономистов, которые активно использовали теоретические положения Селигмана при интерпретации эффектов безработицы. У. Дейрити и А. Голдсмит полагают, что одним из главных механизмов отрицательного влияния безработицы на психологическое состояние людей выступает чувство беспомощности, которое связано с представлением о своей неспособности изменить ситуацию. Оно разрушает мотивацию к поиску работы и приобретению новых навыков, которые объективно могли бы повысить шансы на трудоустройство, а также ухудшает выполнение оценочных заданий при приеме на работу. Поскольку чувство беспомощности обладает определенной инерцией и не исчезает сразу же после восстановления занятости, оно сказывается на качестве труда - бывший безработный проигрывает постоянным работникам в производительности и имеет более высокие шансы вновь потерять работу, что опять-таки влияет на уровень его беспомощности, производительности и т.д. Авторы предлагают поведенческую макроэкономическую модель, в которой спрос и предложение труда зависят не только от реальной заработной платы, но и психологического благополучия рабочей силы, в частности, наличия опыта безработицы, которая могла оказывать негативное влияние на эмоциональное состояние, мотивацию, навыки саморегуляции работников и, следовательно, их поведение на рынке труда и производительность. Понимание того, что на рынке труда действуют не просто индивиды, осуществляющие тот или иной выбор, но и имеющие собственные трудовые истории, является важным психологическим добавлением к традиционному экономическому образу мышления.

Б. Элмсли и С. Седо продолжили линию, начатую Дейрити и Голдсмитом, предложив объяснение пролонгированных эффектов безработицы для представителей тех групп населения, которые считают себя дискриминируемыми на рынке труда. Если брать расовое основание дискриминации, то психологический механизм формирования выученной беспомощности выглядит следующим образом. Отправной точкой может быть реальная или воспринимаемая (субъективно переживаемая) дискриминация. Поскольку цвет кожи нельзя изменить, представители дискриминируемой расы интерпретируют причину трудностей на рынке труда как неконтролируемую ими. Возникающее ощущение беспомощности интернализируется и ведет к проблемам в самооценке, которые, в свою очередь, блокируют желание повышать образование и активно искать работу. Если формирующееся чувство беспомощности включает в себя параметры универсальности (т.е. распространяется на самые разные ситуации) и устойчивости во времени, то положение усугубляется. Таким образом, первичная дискриминация может воспроизводить себя за пределами реального жизненного эпизода, но уже в форме субъективных объяснений и переживаний.

Среди исследователей безработицы популярны модели совладающего поведения, с помощью которых ученые пытаются ответить на вопросы о влиянии оценочных действий на поведение безработного, сравнительной эффективности используемых стратегий, ресурсах совладания и т.д.

Дж. Лэтэк, А. Киники, Г. Прассиа предложили процессуальную модель совладания с потерей работы. Они опираются на теоретические положения Р. Лазаруса и его последователей полагая, что совладание - это когнитивные и поведенческие усилия, направление на то, чтобы управлять неблагоприятными следствиями потери работы. При этом авторы исходят из того, что понятие совладания недостаточно конкретизировано для ситуации безработицы.

Другим важным основанием модели являются представления о механизмах обратной связи в процессах саморегуляции, в соответствии с которыми потеря работы порождает рассогласование между образом наличной ситуации и желаемым состоянием. Это рассогласование является причиной обращения индивида к той или иной стратегии совладания, завершающейся определенными результатами, которые, в свою очередь, вновь влияют на уровень рассогласования между наличным и желаемым, ведущего к коррекции способов совладания и т.д. Действие данного механизма возможно лишь в том случае, если совладание понимается как целенаправленный процесс, с помощью которого люди стремятся поддерживать равновесие в четырех аспектах жизнедеятельности - экономическом, социальном, психологическом, физиологическом. У человека имеются желания (или стандарты восприятия) относительно каждого из названных аспектов. Если они не совпадают с восприятием наличного, индивид стремится нейтрализовать возникшее рассогласование (собственно, это и является целью совладания).

Цели совладания реализуются в стратегиях, ориентированных на контроль и избегание. Обе стратегии являются разновидностями как проблемно-фокусированного, так и эмоционально-фокусированного совладания. Авторы выделяют еще одну стратегию - поиск социальной поддержки (в форме советов, эмоционального утешения и т.п.), но уделяют ей значительно меньше внимания.

Важным направлением исследований совладающего поведения в ситуации безработицы является выделение специфических способов и приемов, которые характеризуют действия человека именно в данных обстоятельствах. А. Киники и Дж. Лэтэк выделили пять таких способов: активный поиск работы (целенаправленное использование времени и энергии на поиск, общение с людьми, которые могут помочь трудоустроиться и т.п.); нетрудовая активность (контроль бюджета, экономное расходование денег, включенность в другие дела); позитивное самооценивание (обдумывание выигрышных для себя путей использования ситуации, поиск у себя тех навыков, которые можно предложить на рынке труда, попытки выйти из создавшейся ситуации с достоинством); психологическое дистанцирование от потери работы (пытаться не думать о том, что случилось, успокаивать себя, что это не конец света и т.п.); обесценивание работы (убеждать себя, что в жизни есть более важные вещи, чем трудовая занятость). Первые три способа авторы отнесли к активной, проблемно-ориентированной, а две последние - к избегающей, эмоционально-фокусированной форме совладания. Позднее было установлено, что обесценивание работы не является значимым индикатором данной формы.

А. Киники, Г. Прассиа и Ф. МакКи несколько раз обращались к анализу эмпирических связей между выделенными стратегиями, ресурсами и результатами совладания с потерей работы. Они выяснили, что готовность использовать проблемно-фокусированные стратегии, измеренная перед увольнением, не связана с качеством занятости через четыре месяца (продолжающееся пребывание в статусе безработного, либо в статусе неудовлетворенного найденной работой, либо в статусе удовлетворенного ею). На уровне тенденции эмоционально-фокусированное совладание оказалось отрицательно связанным с качеством занятости. Обращает на себя внимание, что авторы неоднозначно операционализируют понятия "ресурсы" и "результаты" и дают противоречивые интерпретации полученных данных. По-видимому, это отражает недостаточную теоретическую разработанность данной предметной области. В то же время их исследования подтверждают некоторые ключевые положения процессуальной модели Дж. Лэтэк, А. Киники и Г. Прассиа, например, правомерность выделения нескольких критериев совладания с потерей работы, роль рассогласования между образом наличной ситуации и желаемым состоянием, значение временного фактора.

Г) Биографический подход

Если два первых подхода достаточно устоялись, то третий подход находится в стадии становления. Предварительный анализ дает основание говорить о двух его направлениях: 1) теориях карьеры; 2) исследованиях, посвященных личностно-биографическим предпосылкам и следствиям нестабильных карьер и безработицы.

Одна из наиболее известных теорий карьеры, которая влияет на понимание безработицы, принадлежит Д. Сьюперу. В исследованиях безработицы используются его представления о карьерной адаптивности и стадиальном развитии карьеры.

Содержание адаптивности Сьюпер описывает неоднозначно. В совокупности выделяется семь ее структурных элементов: отношение к труду как ценности; способность управлять собственной жизнью; рефлексивные умения, предполагающие научение из собственного опыта; наличие планов и перспектив в отношении карьеры; информированность о мире труда и профессий; особенности принятия решений; способность исследовать варианты развития. С опорой на эти элементы Т. Эквиланти предлагает процедуру консультирования людей, потерявших работу. Сначала важно помочь им осознать свои трудовые ценности, интересы, умения, индивидуальный стиль и научить справляться со стрессом, т.е. повысить способность управлять собственной жизнью. На стадии поиска работы становятся актуальными такие элементы адаптивности, как способность строить планы, умение собирать информацию, а также принимать решения по поводу желаемого места работы и способа его получения, умение исследовать различные возможности и шансы. На завершающей стадии консультационного сопровождения важно, чтобы безработный осмыслил происходившее с ним с момента потери работы, сделал выводы из приобретенного опыта, так как они могут помочь ему в дальнейшем.

Дж. Лэтэк и Дж. Дозье предложили модель развития карьеры, в которой центральным событием является потеря работы. Данное событие может иметь долговременный "эффект отравления", что выражается в переносе на следующую работу чувства неопределенности, циничного отношения, более низкой мотивации к труду. Однако авторы полагают, что существует и другой сценарий, связанный с улучшением карьеры. Он возможен, по крайней мере, в двух случаях: во-первых, когда человек находит работу, обеспечивающую новые и более высокие возможности, и психологически чувствует себя более успешным, чем на предыдущей работе; во-вторых, при обнаружении человеком в самом факте перехода к статусу безработного таких выгод и выигрышей, которые перевешивают потери. Поскольку мотивация к развитию связана с умеренным уровнем стресса, авторы выделяют те факторы, которые препятствуют чрезмерным стрессам в результате потери работы.

К первой группе факторов относятся индивидуальные характеристики человека: уровень вовлеченности и удовлетворенности потерянной работой, стадия карьеры, на которую пришлось это событие, уровень индивидуальной активности, проявляющийся в способности содержательно наполнить и структурировать время. Оптимальным для роста является середина карьерного пути (в терминах теории Сьюпера это фаза достижения успеха на стадии упрочения), поскольку человек находится на пике своей продуктивности и в то же время еще достаточно молод, чтобы избежать дискриминации по возрасту при трудоустройстве.

Вторая группа факторов содержит средовые характеристики: финансовые ресурсы, наличие социальной поддержки и гибкой, адаптивной структуры семьи, что проявляется в способности ее членов принять новые роли или перераспределить их в создавшейся трудной ситуации.

Третью группу составляют характеристики переходного процесса от прежней работы к состоянию безработицы. Это, во-первых, получение предварительного уведомления о сокращении (увольнении), объяснение причин принимаемого решения, сообщение об увольнении непосредственным начальником, а не малознакомым специалистом из службы персонала. Подобные действия позволяют человеку пережить шок еще до реальной потери работы и, следовательно, начать поиск нового места заранее; они наносят меньший ущерб самооценке, дают возможность восстановить чувство контроля над ситуацией, в меньшей степени провоцируют огорчение и досаду. Во-вторых, важной характеристикой переходного процесса является "выплеск" и угасание таких эмоций, как огорчение, раздражение, гнев: к ним следует относиться как неизбежному следствию потери работы, но не нужно застревать на самом факте потери, поскольку он уже свершился. Наконец, на карьерный рост влияет длительность пребывания в состоянии безработицы.

Чем полнее список описанных факторов, тем больше вероятность трансформации потери работы в дальнейшее развитие карьеры. Данная модель относится прежде всего к безработным менеджерам и профессионалам, поэтому она содержит естественные ограничения для рабочих.

Исследования, поднимающие проблему принятия карьерных решений, дополняют теорию Сьюпера. Согласно С. Осипоу, процесс карьерных выборов у большинства людей можно уподобить потоку воды, сбегающему с горы тем путем, который наиболее доступен. Иными словами, люди принимают решения по принципу наименьшего сопротивления. Процессы выбора зависят от исторического времени, а также определяются последовательностью жизненных ситуаций, особенностями социальных институтов и организаций, в деятельность которых человек вовлечен. Например, в период активного поиска работы эти процессы протекают интенсивно, но как только работа найдена, они затухают. Их возобновления следует ожидать, когда новая работа потеряет привлекательность. Большой интерес представляет классификация трудностей принятия карьерных решений. Их можно разделить на три основные категории, которые, в свою очередь, делятся на подкатегории и т.д. Первая категория - отсутствие готовности. Она предшествует процессу принятия решения и включает в себя отсутствие мотивации к принятию решения, общую нерешительность как черту личности, различные дисфункциональные убеждения. Вторая категория - отсутствие информации о шагах, необходимых для принятия решения, о себе, различных профессиях, способах получения дополнительной информации. Третья категория - противоречивая, несогласованная информация. Эта трудность возникает вследствие ненадежности поступающей информации, внутриличностных или межличностных конфликтов. Вторая и третья категории характеризуют собственно процесс принятия решения.

В поле зрения авторов, исследующих личностно-биографические предпосылки и следствия нестабильных карьер и безработицы, попадают прежде всего проблемы, связанные с социальным функционированием личности. Оно операционализируется в таких показателях, как качество интимных взаимоотношений и трудовой истории, наличие психических заболеваний, употребление алкоголя и наркотиков, криминальное поведение. С одной стороны, эти показатели являются критериями успешного/неуспешного развития от детства к взрослости, с другой - они связаны друг с другом и имеют предпосылки в виде определенных внешних и внутренних риск-факторов (плохое финансовое положение семьи, отсутствие контроля и заботы со стороны родителей, низкая самооценка, агрессивное поведение, школьные проблемы, отвержение со стороны сверстников и др.).

Большой интерес представляют исследования Г. Элдера, его сотрудников и коллег. При анализе архивных данных, собранных в период Великой депрессии в США, было установлено, что существенное снижение дохода, в том числе из-за потери работы, усиливает раздражительность и эмоциональную неустойчивость мужчин - глав семей, если они и до этого уже были относительно раздражительными и неустойчивыми. Такое направленное влияние экономической депривации наблюдалось в течение нескольких замеров, проводившихся с интервалом в три года. Изменения в поведении мужчин сочетались с напряженностью и конфликтами в супружеских отношениях, влияя на стиль детско-родительских отношений, последующее социальное и психическое развитие детей.

В рамках рассматриваемого направления важными понятиями являются кумулятивные и непосредственные следствия личностно-средовых взаимодействий. Первый тип следствий можно проиллюстрировать гипотетическим сценарием: по той или иной причине у ребенка формируетсявзрывной, крайне раздражительный тип реагирования на фрустрирующие обстоятельства; это осложняет его учебу в школе, и он стремится как можно быстрее завершить образование; ранний уход из школы ограничивает карьерные возможности и вынуждает заниматься низкоквалифицированными фрустрирующими работами; формируется образ трудовой жизни с частой сменой работ, повторяющейся безработицей, что может негативно влиять на семейную жизнь и приводить к разводу. Так накапливаются следствия детской раздражительности и гневливости, даже если человек перестал быть таковым во взрослом состоянии. Непосредственные следствия наблюдаются и в том случае, если взрывной тип реагирования сохранится во взрослом состоянии. В этом случае трудовые или семейные конфликты будут сопровождаться неадекватно высокой степенью раздражения, что также может вести к частой смене работ, безработице, разводу.

А. Каспи приводит результаты анализа трудовых историй людей, обследованных в десятилетнем и сорокалетнем возрастах (данные лонгитюда, начатого в период Великой депрессии). Было обнаружено, что мальчики с раздражительным характером из семей, относившихся к среднему классу, в сорок лет имели профессиональный статус, неотличимый от статуса мужчин - выходцев из рабочих семей. Большинство из них было занято на работах более низкого уровня по сравнению с их отцами в сопоставимом возрасте. Их трудовые истории были хаотичнее, они чаще меняли места работы и пополняли ряды безработных.

В качестве еще одной иллюстрации обратимся к периодически публикуемым результатам Ювяскюльского лонгитюда (Финляндия). Оказывается, что нестабильная карьера (попадание в ряды безработных, частая смена работ) особым образом сочетается с показателями как текущей жизненной ситуации, так и предшествующего развития. По данным одного из последних замеров, сделанного в 1995 г., было обнаружено, что у мужчин на нестабильность карьеры в зрелом возрасте (27 - 36 лет) прямо влияют психическая лабильность (невнимательность, отсутствие концентрации при выполнении заданий) в 8 лет, тревожность в 14 лет, низкая добросовестность в 27 лет. У женщин картина несколько иная. На нестабильность их карьеры прямо влияют социальная пассивность в 8 лет, невысокая школьная успеваемость в 14 лет, нейротизм и низкая добросовестность в 27 лет.

Риск-факторы не действуют по отдельности, они взаимодействуют между собой и провоцируют определенные события, которые могут складываться в устойчивые линии неблагополучного развития. Более того, накопленные риск-факторы могут передаваться от одного поколения к другому, способствуя воспроизводству бедности, безработицы и других проблем. Н. Гармези приводит модель Бирша и Гуссоу, согласно которой бедность является причиной неадекватного семейного планирования, детского недоедания и болезней, отсутствия медицинского контроля, социальной депривации детей и неблагополучной среды для их развития. Указанные обстоятельства повышают риск школьных проблем и неудач, что в дальнейшем ведет к безработице и неполной занятости. А это, в свою очередь, способствует попаданию выросших детей в ряды бедных и повторению судьбы родителей. С учетом современного состояния науки Гармези называет представленные зависимости "межпоколенческой моделью бедности".

Безработица и частая смена работ выступают элементом более обширного комплекса проблем в социальном функционировании личности, имеют специфические личностно-биографические предпосылки и следствия. Однако эти проблемы не следует рассматривать как фатальные, поскольку в литературе описываются механизмы предотвращения неблагополучного развития.

Совсем недавно слово «карьерист» употреблялось с нескрываемым пренебрежением и сарказмом. Карьерный рост связывался в понятии большинства с умением вести закулисную игру, «прогибаться» перед вышестоящими, использовать родственные связи, произносить льстивые речи и т.п. Сегодня предприятия, которые руководствуются такими принципами в продвижении сотрудников, оказываются неконкурентоспособными, а значение слова «карьера» возвращается к своим итальянским истокам: carriera – бег, жизненный путь, поприще.

Как же не ошибиться с выбором своего пути, своего поприща? Американский психолог К. Глединг указывает на то, что «выбор карьеры - это больше, чем просто решение о том, чем каждый собирается зарабатывать себе на жизнь. Характер занятий оказывает влияние на образ жизни человека в целом. «Профессиональные роли множеством нитей связаны с другими жизненными ролями человека». Так, уровень доходов, стрессы, социальная идентичность, признание, образование, манера одеваться, увлечения, интересы, выбор друзей, образ жизни, постоянное место проживания и даже особенности индивидуальности связаны с профессиональной жизнью человека. Кроме того, профессиональные сообщества представляют собой мини-культуры, где удовлетворяются социальные потребности и формируются ценности. От характера и целей работы человека зависит его ощущение благополучия. Следовательно, человеку чрезвычайно важно серьезно отнестись к выбору своей карьеры». Сегодня в России мало кто занимается осознанным выбором карьеры, т.е. своего жизненного поприща. Так называемое, профконсультирование проводится чаще всего с учениками старших классов, чтобы хоть как-то сориентировать их в выборе дальнейшего места обучения. Проводится это консультирование, как правило, на основе 2-3 тестов, выявляющих интересы учащихся. А ведь интересы в этом возрасте связаны чаще всего с качеством преподавания тех или иных школьных предметов и личностью педагога. Наверное, поэтому сегодня совершенно необходимо развивать консультирование по вопросам карьеры. Процесс выбора карьеры является уникальным для каждого человека. Он зависит от личностных особенностей, от стадии развития и от усвоенных жизненных ролей. На выбор карьеры могут повлиять случайные события, семейная атмосфера, пол и возраст. Кроме того, общее экономическое состояние также является фактором, обусловливающим выбор карьеры. Крайтс перечисляет ряд важных особенностей карьерного консультирования. 1. «Потребность в консультировании по вопросам карьеры больше, чем потребность в психотерапии». Карьерное консультирование занимается внутренним и внешним миром личности, в то время как подходы психологического консультирования имеют дело только с внутренними событиями. 2. «Консультирование по вопросам карьеры может выполнять терапевтические функции». Между карьерной и личностной адаптированностью существует положительная корреляция. Клиенты, которые успешно справляются с решением карьерного вопроса, могут приобрести умения и уверенность в способности браться за решение проблем в других областях. Они могут вкладывать больше энергии в решение проблем, не связанных с карьерой, именно потому, что прояснили цели карьеры. И если Браун предлагает набор методов оценки, полезных для определения того, в каком консультировании в первую очередь нуждается клиент – в личностном или карьерном, то Крумболтц утверждает, что карьерное и личностное консультирование неразрывно переплетаются и часто должны проводиться совместно. Действительно, результаты исследований опровергают ту точку зрения, «что те, кто ищет помощи в выборе карьеры, отличаются от претендентов на какой-либо другой вид помощи». Например, люди, которые потеряли работу и опасаются, что не найдут другой, одновременно сталкиваются и с проблемой карьеры, и с проблемой личностной тревожности. К работе с такими людьми обязательно следует подходить с холистических позиций, предлагая клиентам информационную помощь в поиске карьеры и поддерживая их решимость смело встретить и преодолеть эмоциональные проблемы, связанные с поиском новой работы или изменением направления в жизни. 3. «Консультирование по вопросам карьеры является более трудным занятием, чем психотерапия». Крайтс утверждает, что для того, чтобы быть эффективным консультантом по вопросам карьеры, человек должен уметь обращаться как с личностными переменными, так и с переменными работы, а также знать, как эти два вида переменных взаимодействуют. «Для того чтобы быть грамотными и опытными в консультировании по вопросам карьеры, консультанты должны пользоваться различными теориями и методами, касающимися как личности, так и развития карьеры, а также непрерывно отбирать и предлагать своим клиентам актуальную информацию относительно мира работы». Всего этого нет в полной мере в тех направлениях консультирования, которые в основном сосредоточиваются на внутреннем мире клиента. Браун и Брукс дают следующее определение карьерного консультирования и связанных с ним понятий: Карьерное консультирование - это межличностный процесс, имеющий целью помочь индивидам в решении проблем развития их карьеры. Развитие карьеры включает в себя процесс выбора, освоения, адаптации и продвижения в профессии. Развитие карьеры является процессом всей жизни, который динамически взаимодействует с другими сторонами жизни. Круг относящихся к карьере проблем включает в себя (но не ограничивается только ими) снятие неопределенности и нерешительности в выборе карьеры, рост эффективности деятельности, борьбу со стрессом, адаптируемость, несоответствия человека и рабочей среды, а также проблему неадекватной или неудовлетворительной интеграции профессиональных и иных жизненных ролей (например, ролей родителя, друга, гражданина). Что же должно включать в себя карьерное консультирование? Для начала, людям, решающим вопрос выбора карьеры, необходимо предоставить полную и качественную информацию о профессиях. Такая информация даст возможность хотя бы соотнести свои способности с требованиями и спецификой профессии и тем самым уже поможет в принятии решения. На сегодняшний день существует несколько подходов в карьерном консультировании. Первый из них основан на принципе соответствия человека и работы, которая подходит способностям этого человека. Такой подход был назван трейт-факторным. В нем всегда подчеркивалась уникальность людей. Основоположники этой теории полагали, что способности человека и его черты могут быть объективно измерены и определены количественно. Голланд обозначил шесть категорий, согласно которым могут быть классифицированы типы личности и рабочей среды: реалистичный (прагматичный), исследовательский, художественный, социальный, инициативный и конвенциональный. Чем в большей степени способности личности совпадают со спецификой труда, тем выше будет степень удовлетворения от работы. Так, например, человек художественного типа вряд ли будет удовлетворен работой бухгалтера. В любом случае, как подчеркивает Голланд, чтобы осознанно принять решение по выбору карьеры, человек должен иметь адекватное представление о себе, равно как и о требованиях профессии. Вторым подходом можно назвать психодинамическое консультирование. В его основу легли работы Анны Роу. В них подчеркивается значение бессознательной мотивации и удовлетворения эмоциональных потребностей. Роу считает, что профессиональные интересы развиваются в результате взаимодействия между родителями и их детьми. Выбор карьеры отражает желание удовлетворить потребности, которые не были удовлетворены родителями в детстве. С психодинамической точки зрения формирование жизненных стереотипов происходит прежде всего в течение нескольких первых лет детства. Роу полагает, что существует бессознательное побуждение, сформированное в этот период, которое влияет на выбор людьми такой карьеры, в которой эти потребности могут быть выражены и удовлетворены. Роу описывает три различных стереотипа отношений между родителями и детьми. Первый стереотип характеризуется эмоциональной концентрацией на детях. Стереотип принимает одну из двух форм. Первая форма - это гиперопека, при которой родители слишком много делают для детей и поддерживают их зависимость. Другая форма - сверхтребовательность, при которой родители концентрируются на достижениях детей. У детей, которые растут в подобной среде, обычно вырабатывается потребность в постоянной обратной связи и поощрении. Они часто выбирают карьеры, которые обеспечивают общественное признание, например исполнительское искусство. Второй стереотип воспитания детей - это отстраненность от них. Существуют два экстремальных проявления этого стереотипа. Первый заключается в пренебрежении родительскими обязанностями, при котором для удовлетворения потребностей детей прилагается чрезвычайно мало усилий. Второй стереотип представляет собой отказ от воспитания, при котором вообще не предпринимается никаких усилий, чтобы удовлетворить потребности ребенка. Роу полагает, что дети, воспитанные в таких условиях, в жизни концентрируются на карьере, представляющей научный и технический интерес, находя в этом удовлетворение. Они более склонны иметь дело с предметами и идеями. Наконец, последний стереотип отношений между родителями и детьми - это принятие детей. Принятие может быть непреднамеренным или более активным проявлением любви; в любом случае поощряется независимость детей. Дети из таких семей обычно выбирают карьеру, которая уравновешивает личностные и неличностные аспекты жизни, например карьеру учителя или консультанта. Сюда же можно отнести модификацию психодинамического подхода к карьерному консультированию основыванную на работах Марри Боуена и дополненную Мак-Голдриком и Герсоном. Согласно этому подходу, уникальность человека связана с семьей, в которой он вырос. Один из способов исследовать семейные стереотипы состоит в составлении семейных или карьерных генограмм. Здесь очень важно выявить профессиональные выборы всех членов семьи, желательно даже не в одном и не в двух поколениях. Третий подход в карьерном консультировании основан на теории развити карьеры Дональда Сьюпера и Эли Гинзберга. Сьюпер считает, что развитие карьеры - это процесс реализации «я-концепции». http://msk.treko.ru/show_dict_79 Представления людей о себе отражаются в том, что они делают. Сьюпер предполагает, что профессиональное развитие разворачивается в течение пяти стадий, характеризующихся задачей развития, которая должна быть выполнена. Первая стадия - стадия роста (от рождения до 14 лет). На этой стадии (выделяются подстадии фантазии (от 4 до 10 лет), заинтересованности (возраст 11-12 лет) и способности (13-14 лет)) дети формируют субъективное представление о себе по отношению к другим. Вырастая, дети начинают ориентироваться в мире профессий. Вторая стадия - исследование (возраст 15-24). Она имеет три подстадии: пробная (возраст 15-17), переходная (возраст 18-21) и испытательная (возраст 22-24). Главная задача этой стадии - общее исследование мира профессий и уточнение карьерного предпочтения. Третья ступень известна как завоевание положения (возраст 25-44). Две ее подстадии - испытания (возраст 25-30) и продвижения (возраст 31-44), главную задачу составляет становление в желаемой и подходящей сфере деятельности. Пройдя эти стадии, люди могут концентрироваться на продвижении, до тех пор, пока не потеряют интерес или не достигнут своего профессионального «потолка». Четвертая стадия - поддержание стабильности (возраст 45-64), имеет главной задачей сохранение уже достигнутого. Заключительная стадия - спад (возраст от 65 лет и до смерти) является временем для отхода от работы и освоения других источников удовлетворения. Она имеет две подстадии: замедление (возраст 65-70) и уход на пенсию (от 71 года до смерти). На сегодняшний день карьерное консультирование использует, как правило, комплексный подход, сочетающий в себе как ранее перечисленные подходы, так и другие способы психологического консультирования. Прежде всего, консультанты исследуют проблемы карьеры клиента: в чем заключается проблема, почему возникла, и как она может быть решена. Выводы, к которым приходят клиент и консультант являются основой для выработки стратегий, которые должны привести к решению и к большей степени самоактуализации человека на всех уровнях своего бытия - духовном, интеллектуальном, личностном, социальном и профессиональном. Карьерное консультирование может сопровождать человека в течение всей жизни, решая проблемы профессионального самоопределения в разные периоды жизни. И, возможно, взрослые люди нуждаются в таком консультировании ничуть не меньше подростков, которые совершают лишь первые шаги выбора. Наша действительность сегодня столь динамична, что профессии, так востребованные недавно, перестают быть актуальными. Ценности, которые руководили человеком, когда он приобретал определенную профессию, могут измениться кардинальным образом, и работа в этой профессии утратит для человека былые смыслы. В конце концов, человек может просто почувствовать себя «несчастным на работе», но при этом продолжать «тянуть лямку», не веря в возможность перемен к лучшему. Конечно, изменения в собственной жизни можно производить и самостоятельно, но, обратившись к консультанту, человек может произвести их быстрее и наилучшим для себя образом.