Организация арендует рабочие места, которые прошли аттестацию у арендодателя. можно ли не проводить аттестацию рабочих мест у арендатора?

Ответ

Нет, нельзя, потому, что работодателем является арендатор. А специальную оценку условий труда (с 1 января 2014 года на смену аттестации рабочих мест пришла специальная оценка условий труда. Порядок для новой процедуры прописан в Законе от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ. Наряду с этим пока действует и приказ Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 г. № 342н, в котором утверждены правила для аттестации рабочих мест. Но, по сути, новая специальная оценка заменила собой аттестацию) обязаны проводить все работодатели (п. 2 ст. 8 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух» vip -версия

С 1 января 2014 года на смену аттестации рабочих мест пришла специальная оценка условий труда. Порядок для новой процедуры прописан в . Наряду с этим пока действует и , в котором утверждены правила для аттестации рабочих мест. Но, по сути, новая специальная оценка заменила собой аттестацию.

При этом в общем случае результаты аттестации, проведенной до 1 января 2014 года, в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации (за исключением случаев, когда специальную оценку условий труда нужно провести внепланово).

Приказ Минтруда, устанавливающий методику проведения специальной оценки, находится на регистрации в Минюсте России. Поэтому до даты вступления в силу этого документа проводить специальную оценку условий труда не нужно. Об этом сказано в .

Специальная оценка условий труда

Специальная оценка условий труда представляет собой единый комплекс мероприятий по идентификации вредных и опасных факторов производственной среды и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения фактических значений от установленных нормативов ().

По результатам проведения специальной оценки устанавливают классы и подклассы условий труда на рабочих местах сотрудников ().

Специальная оценка условий труда не проводится в отношении:

• надомных работников;
• дистанционных работников;
• работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями – физическими лицами, которые не являются индивидуальными предпринимателями.

Кто обязан проводить специальную оценку

Специальную оценку условий труда обязаны проводить все работодатели. По общему правилу ее проводят совместно с независимой организацией (организациями), которую работодатель привлек к оценке на основании гражданско-правового договора ().

Порядок проведения специальной оценки условий труда

Специальную оценку условий труда проводят в соответствии с методикой, которую должен утвердить Минтруд России. Периодичность проведения оценки: не реже чем один раз в пять лет, если иное не установлено законодательством РФ. Указанный срок исчисляют со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда. Об этом говорится в Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ.

Перечень нормативных документов, которые содержат требования к рабочим местам, и параметры, измеряемые при специальной оценке, приведены в .

Результаты проведенных исследований (испытаний, измерений) оформляют протоколами в отношении каждого из вредных и (или) опасных производственных факторов, которые подвергнуты таким операциям.

По результатам таких исследований (измерений) эксперт относит условия труда на рабочих местах к .

Ситуация: нужно ли проводить специальную оценку условий труда, если на 1 января 2014 года в организации проведена аттестация рабочих мест

В общем случае не нужно.

Если до 1 января 2014 года в организации была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, то в общем порядке специальную оценку условий труда в отношении таких рабочих мест можно не проводить в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации. Результаты данной аттестации можно использовать для целей специальной оценки условий труда. То есть если в организации плановую аттестацию проводили, к примеру, в 2013 году, то условия труда нужно будет оценить по новым правилам только в 2018 году. Исключением являются , когда у работодателя возникнет необходимость провести внеплановую оценку ().

Кроме того, работодатель вправе по собственной инициативе провести специальную оценку условий труда и до истечения срока действия имеющихся результатов аттестации рабочих мест. Например, если захочет пересмотреть гарантии сотрудникам с вредными и опасными условиями труда и предоставить их в соответствии с новым порядком.

Эти договоры предусматривают оказание организацией-работодателем услуг. Услуга заключается в предоставлении персонала, который трудится на рабочих местах заказчика.

Хотя договор аутсорсинга не предусмотрен законом или иными правовыми актами (), он, по сути, представляет собой возмездное оказание услуг (). Данная юридическая квалификация сделки поддержана .

На услуги аутсорсинга распространяется ряд общих положений о подряде (). В частности, их оказание подтверждает акт приемки ().

Например, ООО «Мастерок» заключило договор строительного подряда. Однако для его выполнения не имеет достаточного количества штатных рабочих необходимой квалификации. В то же время ЗАО «Отделочник» в отсутствие заказов простаивает. Поэтому компании заключили между собой договор аутсорсинга, в соответствии с которым работники ЗАО будут временно трудиться на объекте ООО. Расчеты сторон будут осуществляться ежемесячно по акту исходя из договорной стоимости одного рабочего часа каждого рабочего, предоставленного ЗАО «Отделочник».

Арбитры относят рассматриваемые договоры к гражданско-правовым, потому что в них не содержатся условия, характерные для трудовых договоров, - размер оплаты труда, трудовой распорядок и т. п.

Условия договора аутсорсинга

Договор аутсорсинга заключается в форме договора возмездного оказания услуг ().

Предмет договора: обязанности сторон

Предмет договора возмездного оказания услуг заключается в том, что исполнитель обязуется оказать услуги, а заказчик - оплатить их ().

Услуги аутсорсера. Что входит в перечень услуг работодателя, в договоре рекомендуется прописать подробно. Ими могут быть:

Подбор квалифицированного персонала;

Оформление трудовых отношений с работниками (заключение и расторжение трудовых договоров, ведение трудовых книжек);

Кадровый учет, ведение учета рабочего времени и расчетов по оплате труда. Для этого организация-заказчик должна вовремя предоставлять аутсорсеру соответствующую информацию. Следовательно, сторонам предстоит согласовать кадровый документооборот. Если же работодатель задерживает выплату зарплаты более чем на 15 дней, заемный сотрудник вправе приостановить работу ();

Выполнение обязанностей налогового агента по НДФЛ и плательщика страховых взносов.

Соответствующая документация хранится у аутсорсера.

Обязанности заказчика . В договоре советуем предусмотреть, что заказчик:

Контролирует качество и своевременность выполнения работ внештатным персоналом;

Обеспечивает заемных работников производственным инвентарем;

Устанавливает график и порядок исполнения работ;

Обеспечивает оперативное руководство заемными работниками.

Необходимое условие - сотрудничество сторон в сфере охраны труда

Аутсорсер не является типичным работодателем - возможности его влияния на трудовую деятельность персонала объективно ограничены. Работодатель не может выполнить все требования статей и ТК РФ, например:

Обеспечить работников оборудованием, инструментами или технической документацией, необходимыми для работы;

Создать условия для удовлетворения бытовых потребностей работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей;

Обеспечить безопасные условия и охрану труда.

При таких обстоятельствах договор аутсорсинга должен предусматривать сотрудничество сторон в вопросах соблюдения законодательства о труде и об охране труда. Вариант распределения обязанностей сторон по договору, рассмотренный в , приведен в табл. 2.

Таблица 2. Распределение обязанностей сторон для обеспечения безопасных условий труда

Заметим, что если с заемным работником произошел несчастный случай из-за нарушения техники безопасности, то к гражданско-правовой ответственности может быть привлечен и заказчик ( ст. 1064 и ст. 1081 ГК РФ).

При исчислении взносов на случай травматизма аутсорсер должен применять тарифы, соответствующие виду деятельности заказчика.

Налоговый учет расходов заказчика

Услуга аутсорсера имеет свою цену. Ее величина либо порядок ее определения оговариваются в договоре.

Вознаграждение аутсорсеру . В налоговом учете заказчика вознаграждение относится к прочим расходам, связанным с производством и реализацией. Расходы на услуги по предоставлению работников прямо поименованы в пункта 1 статьи 264 НК РФ.

Расходы заказчика на обеспечение безопасных условий труда. Признаются в налоговом учете, если стороны заключили смешанный договор. Согласно пункта 1 статьи 264 НК РФ расходы на обеспечение безопасных условий труда может учесть работодатель. Но в нашей ситуации заказчик не является работодателем, поэтому воспользоваться данным подпунктом он не вправе.

Возложить обязанности по обеспечению безопасных условий труда на аутсорсера не получится, поскольку это приведет к вмешательству в оперативно-хозяйственную деятельность заказчика, что не допускается гражданским законодательством ().

Чтобы заказчик смог учитывать затраты по соблюдению требований ТК РФ, автор рекомендует составлять договор аутсорсинга как договор оказания взаимных услуг . А именно:

Услуга аутсорсера будет заключаться в обеспечении функционирования силами штатного персонала того или иного производственного процесса (участка) заказчика;

Услуга заказчика - в создании таких условий, при которых аутсорсер в качестве работодателя считается выполнившим свои обязанности по охране труда работников (уместен конкретный перечень обязательств заказчика).

Рассматриваемая правовая конструкция представляет собой смешанный договор, содержащий элементы разных договоров (). Но из его существа не вытекает необходимость разделять названные элементы, в частности согласовывать стоимость каждой из услуг в отдельности (). В условиях встречных обязательств () цена договора представляет собой свернутую (сальдированную) стоимость услуг.

Подобная договоренность в области охраны труда законодательством прямо не запрещена. Работодатель, с одной стороны, получает возможность контролировать выполнение заказчиком соответствующих норм ( ст. 715 и ГК РФ). А с другой стороны, не сможет ссылаться на наличие препятствий гражданско-правового характера для их соблюдения.

При заключении договора о взаимном оказании услуг затраты заказчика по соблюдению требований ТК РФ становятся затратами по хозяйственному договору и могут признаваться согласно пункта 1 статьи 264 НК РФ.

Соответствие понесенных заказчиком затрат общим критериям статьи 252 НК РФ не вызывает сомнений. В целях соблюдения трудового законодательства стороны использовали право свободы договора и по собственному усмотрению определили условия договора (

Какие расходы заказчика не признаются в налоговом учете . Если заказчик понес какие-либо затраты на заемный персонал, не прописанные в договоре аутсорсинга, в целях налогообложения прибыли они не учитываются (письма УФНС России по г. Москве и ).

Если аутсорсер возмещает затраты заказчику . Договор аутсорсинга может содержать условие о возмещении работодателем тех или иных затрат заказчика, связанных с использованием предоставленного персонала. Например, расходы на обучение работников аутсорсера. Возмещаемые суммы заказчик отражает на счете 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами». Об этом говорится в . На его налоговую нагрузку они не влияют.

Заемные работники и показатели численности у заказчика

Разберемся, как привлеченный персонал учитывается у заказчика. Тут не следует ставить знак равенства между показателями «среднесписочная численность работников» ( ст. 80 и п. 2.2 ст. 346.26 НК РФ) и «среднесписочная численность работающих» ().

Работники, привлеченные по любым гражданско-правовым договорам, не учитываются в первом показателе и включаются во второй.

Кроме того, привлеченный персонал отражается в показателе «средняя численность работников» ( .

Кто оформляет разрешение на работу, если заемный работник - иностранец

Если среди заемных работников есть иностранные граждане или лица без гражданства, аутсорсер обязан оформить им разрешение на работу ( «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).

Отсутствие разрешения не будет свидетельствовать о необоснованной налоговой выгоде у организации-заказчика (). Но деятельность аутсорсера могут приостановить на срок до 90 суток ( и ст. 3.12 КоАП РФ). А значит, будет отстранен от работы и привлеченный персонал.

Кто возмещает убытки заказчика, возникшие по вине заемного работника

Последующие расчеты со своим работником аутсорсер-работодатель осуществляет на основании статьи 1081 ГК РФ (с учетом норм трудового законодательства о материальной ответственности).

Е.Ю. Диркова,

генеральный директор ООО «БИЗНЕС-БУХГАЛТЕР»

* Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение.

Наша организация арендует помещение. Если арендодатель провел аттестацию рабочих мест, в том числе и арендованных, арендатору нужно проводить аттестацию самостоятельно, или достаточно предоставлять в ФСС копии результата аттестации, проведенной Арендодателем?

Аттестация рабочих мест является обязанностью работодателя независимо от того, арендовано помещение, где располагаются рабочие места или является собственностью. Сотрудники, работающие у арендатора, не являются работниками арендодателя, поэтому обязанность по проведению аттестации рабочих мест возлагается на арендатора работодателя.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух»

1.Статья: Аттестация рабочих мест: зачем нужна и как провести

Согласно положениям трудового законодательства организации и индивидуальные предприниматели, являющиеся работодателями, независимо от применяемого ими режима налогообложения должны проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда.* А что это такое? Согласно ТК РФ аттестация рабочих мест по условиям труда – оценка условий труда на рабочих местах с целью выявления вредных и (или) опасных производственных факторов. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н (далее –Порядок). Указанный Порядок содержит требования к проведению аттестации, оформлению ее результатов и их использованию. Вместе с тем отметим, что Минтруд России своимприказом от 12.12.2012 № 590н внес некоторые изменения в Порядок , которые вступили в силу 26 февраля 2013 года. Поэтому при проведении аттестации в настоящее время следует учитывать и эти поправки.

Какие рабочие места подлежат аттестации

2.Статья: Если аттестация рабочих мест не проведена

Статьями и ТК РФ установлена обязанность работодателя по проведению аттестации рабочих мест по условиям труда.

Если же она не проведена, то это является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена ответственность по КоАП РФ*. А именно наложение штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Кроме того, нарушение законодательства о труде и охране труда должностным лицом, которое ранее было подвергнуто административному наказанию за аналогичное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

В данной статье Иван Шкловец (Роструд) будет отвечать на вопросы трудового законодательства. Как объяснил этот специалист, арендатор сам должен провести Спецоценку.

Арендатор самостоятельно должен провести Спецоценку

Не так давно мы переехали в новый офис, помещение берем в аренду. У нас обычные офисные места, никаких вредных условий нет. Владелец данного здания прошлого года провел специальную оценку условий труда. Обязаны мы теперь должны на данных рабочих местах проводить оценку?

Действительно, Спецоценку на рабочих местах должен проводить работодатель, который заключил трудовой договор. А это значит, если офисное помещение принадлежит другому предприятию, и оно оценивало в нем условия для работы, то для арендатора полученные результаты не имеют никакого значения.

- В какой именно срок необходимо проводить Спецоценку?

Предприятие самостоятельно может определять такие сроки. На счет офисов, то в них оценку существует возможность проводить постоянно - в течение 4 лет (с 2015 по 2018 год). Основное, что нужно сделать, так это закончить ее до конца 2018 года, то есть до 31 декабря. На этом отмечается в шестой части 27 статьи Федерального закона от 28 декабря 2013 года под номером 426-ФЗ. Обэтом же говорится и в письме Минтруда Российской Федерации от 8 декабря 2014 под номером 15-1 / В-1829.

Замена старого бланка трудовой книжки на новый

Нами было принято на работу нового сотрудника. Последний начал работать, начиная с 2015 года, однако он не имеет трудовой книги нового образца. Руководитель компании, где раньше работал сотрудник, оформил ему трудовую книгу старого образца зеленого цвета. Данный бланк действовал до 2004 года. Поэтому вопрос состоит в следующем: вправе ли мы в эту книгу внести запись о приеме на работу?

Нет, такого права у вас нет. Начиная с первого января 2014 года, руководители предприятий не имеют права вести старые трудовые книги. В них существует возможность только продолжать записи в том случае, если книга была оформлена до первого января 2014 года. Работник обязан обратится к экс-работодателю с заявлением о выдаче ему трудовой книги нового образца.

А если такая ситуация: предприятие, что в прошлом выдало сотруднику трудовую книгу, - сейчас ликвидировано. Что делать в данном случае?

Тогда ваше предприятие в качестве нового работодателя вправе самостоятельно оформить трудовую книгу нового образца. Для этого сотрудник также должен написать заявление. А трудовую старого образца верните работнику.

Командировки иностранцев имеют определенные ограничения

Нами было принято на работу иностранца, который работает на основе патента. У предприятия существует возможность отправлять этого сотрудника в командировку. Вообще разрешено такое делать?

Это зависит от должности и профессии иностранца. Такие работники - временно пребывающие иностранцы, вправе работать в пределах только того региона, который записан в патенте. В служебную командировку их направить за пределы региона можно, но только в том случае, когда сотрудник работает по должностям и профессиям, которые перечислены в приказе МЗ РФ под номером 564н от 28.07.2010 года. Например, экспедитором или водителем. Кем работает иностранец на вашем предприятии?

- Дорожным рабочим.

Да, его направлять в командировку в другой регион можно, ведь данная должность содержится в перечне. На этом отмечено в первом пункте приложения к приказу под номером 564н. Однако существует определенное ограничение: продолжительность командировки не должна превышать десять календарных дней в течение действия самого патента.

Ознакомление работников с приказом

В январе руководителем предприятия был издан новый приказ со списком должностей сотрудников, имеющих доступ к персональной информации. Он отличается от того списка, который закреплен в нашем положении об обработке персональной информации. Нужно данные изменения вносить в положение и также нужно ли с ними ознакомлять сотрудников?

Да, это нужно делать, но если перечень должностей является составной положения. Однако если руководитель предприятия внес в него изменения, то с данным списком нужно ознакомить всех работников компании.

- Каким образом можно ознакомить работников с приказом?

Если сотрудников немного, то существует возможность их ознакомить с изменениями в самом приказе после визы работодателя. Если же места мало, то необходимо получить подписи на обратной стороне приказа или в отдельном листе ознакомления. Все вышеназванные способы - разрешены. Главное, чтобы руководитель предприятия, при необходимости, мог подтвердить, что работник ознакомлен под роспись с приказом.

Применение главного стандарта для главного бухгалтера

С седьмого февраля действует ПРОФСТАНДАРТ для главных бухгалтеров и просто бухгалтеров, который был утвержден Минтрудом приказом под номером 1061н от 22 декабря 2014 года. В соответствии со стандартом у главного бухгалтера должен быть опыт работы в области бухгалтерского учета, составление аудита или отчетности: при наличии среднего образования - не менее 5 из последних 7 лет, а в случае наличия высшего образования - 3 года из последних 5 лет. Однако не у всех специалистов, претендующих на должность главного бухгалтера на небольших предприятиях, подобный стаж. Многих больше сейчас волнует, вправе ли они занимать данную должность, если стаж меньше вышеназванного количества лет?

Да, имеют право. Профстандарт содержит требования к навыкам и знаниям бухгалтеров, их опыту работы. Однако он пока не является обязательным. И предприятие вправе использовать положения со стандарта в случае разработки должностных инструкций, организации обучения и подбора персонала или проведения аттестации.

Предприятия, используя стандарты, вправе утверждать должностные инструкции и устанавливать стаж, который составляет не менее 3 лет. Имеет ли право руководитель компании уволить работающего главного бухгалтера, если его стаж не соответствует новым поставленным требованиям?

Нет, основанием для увольнения могут быть только результаты аттестации работника, проведенной руководителем компании. Если, например, опыт работы не соответствует внутренним установкам предприятия, а главный бухгалтер выполняет все свои обязанности, то данный работник имеет право работать дальше.

Сейчас параллельно с новым стандартом начал действовать квалификационный справочник должностей руководителей предприятий, их специалистов, а также других служащих. Вышеназванный справочник утвержден постановлением Минтруда Российской Федерации под номером 37 от 21 августа 1998 года. В нем существуют свои требования для главного бухгалтера - по опыту и образованию (высшее экономическое образование и не менее 5 лет стажа финансово-хозяйственной деятельности). Что же считать - требования справочника или стандарта?

Предприятие вправе решать этот вопрос самостоятельно. Так же как и в стандарте, требования в справочнике имеют только рекомендационный характер.

Вопрос:
Работодатель арендует здание и движимое имущество. Кто и в каком порядке должен проводить специальную оценку рабочих мест - собственник имущества или работодатель, организовавший рабочие места?
Если работник осуществляет трудовую деятельность на основном рабочем месте и на этом же месте осуществляет работу по совместительству у другого работодателя, то кто проводит специальную оценку условий труда - только основной работодатель или оба работодателя?

Ответ:
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Провести специальную оценку условий труда рабочих мест должен именно работодатель, который их создал, а не собственник имущества. Каждый работодатель обязан провести специальную оценку условий труда на всех имеющихся у него рабочих местах, в том числе и местах, где работают работники-совместители.
Обоснование вывода:
Проведение специальной оценки условий труда регулируется ТК РФ, а также Федеральным законом от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее - Закон N 426-ФЗ). В силу ст. 212 ТК РФ, п. 1 ч. 2 ст. 4, ч. 1 ст. 8 Закона N 426-ФЗ обязанность по обеспечению проведения специальной оценки условий труда работников на рабочих местах возлагается на работодателя.
Работодателем согласно части четвертой ст. 20 ТК РФ признается физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Понятие рабочего места содержится в части шестой ст. 209 ТК РФ - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Законодательство не устанавливает каких-либо исключений из правила об обязательной специальной оценке условий труда, если рабочее место не находится в собственности работодателя (принадлежит ему на праве аренды, безвозмездного пользования, оперативного управления или на ином вещном праве). Поэтому именно работодатель, а не собственник имущества должен провести специальную оценку условий труда на всех рабочих местах, которые создал.

Единственное исключение, когда специальная оценка работодателем не проводится, касается условий труда надомников (ст. 310 ТК РФ), дистанционных работников (ст. 312.1 ТК РФ) и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями (ч. 3 ст. 3 Закона N 426-ФЗ).
В соответствии со ст.ст. 60.1, 282 ТК РФ совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора с другим или с этим же работодателем в свободное от основной работы время. Поскольку, как уже было сказано выше, принадлежность рабочего места значения не имеет, то при использовании места несколькими организациями-работодателями в разное время данное место должно быть оценено каждым из работодателей как "свое" рабочее место вне зависимости от того, исполнил ли другой работодатель данную обязанность или нет.
Таким образом, каждый работодатель обязан провести специальную оценку условий труда на всех имеющихся у него рабочих местах, в том числе и местах, где работают работники-совместители, независимо от того была ли уже ранее проведена спецоценка данных рабочих мест другим работодателем (в том числе собственником рабочего места и (или) организацией, которая пользуется данным рабочим местом в другое время).